En otro capítulo de la saga que involucra a California y su tratamiento de los acuerdos de arbitraje laboral, un Tribunal de Apelaciones emitió recientemente dos decisiones que examinan el estándar legal del estado para determinar las cláusulas de arbitraje inadmisibles.
Fuentes contra Empire Nissan, Inc.., – cal. Rptr. 3d. —, No. B314490, 21 de abril de 2023, 2023 WL 3029968 (21 de abril de 2023) y Basith contra Lithia Motors, Inc.., – cal. Rptr. 3d —, No. B316098, 2023 WL 3032099 (21 de abril de 2023), involucraba a empleados de concesionarios independientes de Nissan en el sur de California, que habían firmado cláusulas de arbitraje similares cuando fueron contratados (Fuentes firmó un acuerdo en papel; Basith firmó una versión digital). Ambos empleados fueron despedidos y demandaron a los concesionarios por supuestas violaciones del código laboral de California. Ambos concesionarios interpusieron recursos para compeler el arbitraje de las controversias, y los respectivos tribunales de instancia denegaron los recursos para compeler, declarando la improcedencia de fondo de los convenios arbitrales. Ambos comerciantes apelaron en el Segundo Distrito de Apelaciones y el Tribunal de Apelaciones revocó ambas decisiones porque los acuerdos no eran fundamentalmente irrazonables.
citando OTO, LLC contra Kho, 8 cal. 5º 111 (2019), Fuentes Y basith reiteró que para invalidar un acuerdo de arbitraje, un empleado debe demostrar los dos injusticia procesal y sustantiva.
La injusticia sustancial se relaciona solo con los términos del contrato y pregunta si esos términos son irrazonablemente favorables para la parte “más fuerte”. La injusticia procesal, por otro lado, se relaciona con las circunstancias en las que la parte “más débil” consintió en esos términos, en otras palabras, el “proceso” mediante el cual se obtuvo el aparente consentimiento. Las cuestiones de si la parte más débil realmente entendió lo que firmó, o si tuvo una “opción significativa” en el asunto, son cuestiones de procedimiento más que de sustancia. De hecho, Fuentes señala que casi cualquier forma de contrato de trabajo puede percibirse como una injusticia procesal, ya que los empleados generalmente no tienen poder de negociación. A veces, los empleadores insisten en “firmar o no trabajar”. Fuentesluego explica astutamente cuándo la ley asigna automáticamente alguna injusticia procesal a cada forma de contrato de trabajo, entonces “la verdadera lucha se reduce a si la sustancia de los términos finales es justa” y los tribunales “deben aplicar [such] contratos si la sustancia es imparcial.
EL FuentesEl dictamen examinó las diferencias operativas entre la injusticia material y procesal e ilustró cómo los argumentos sobre el tamaño de la fuente y la legibilidad solo son relevantes para la injusticia procesal. El Tribunal explicó que incluso si las palabras de un contrato se redujeran a una fuente “tan pequeña que fuera completamente ilegible sin una lupa potente… [t] una equidad de la sustancia del contrato. . . permanece inalterable”. De la misma manera,basith argumentó que el hecho de que un contrato utilizara un lenguaje intrincado o “jerga legal” para explicar sus términos equivale a una injusticia procesal, ya que no tienen relación con si los términos finales del acuerdo eran “equitativos”. Nuevamente, las palabras de un contrato constituyen su sustancia.
Notablemente, Fuentes indicó que una sola característica no puede “contar dos veces” porque tanto procesalmente Ysustancialmente inadmisible. No solo es ilógica tal determinación, sino que también cambiaría la ley y haría de la doctrina de la inconsciencia una defensa de un solo frente donde la única pregunta es si hay injusticia procesal, algo que sin duda todavía existe en los contratos de trabajo. El Tribunal de Apelación hizo bien en no “diluir o trivializar [the substantive unconscionability element] mediante el contrabando de objeciones procesales encubiertas como puntos de fondo”, ya que esto podría conducir a la misma “revisión doctrinal como la eliminación total del elemento sustantivo” y también crear nuevas reglas que solo se aplican a los contratos de arbitraje (y las reglas específicas del arbitraje se sustituyen) .
Fuentes Y basith han abordado colectivamente las prácticas comunes utilizadas por los empleadores al redactar y presentar acuerdos de arbitraje a sus empleados y, por lo tanto, pueden proporcionar una mejor comprensión de lo que los tribunales serán y no serán escépticos al revisar los acuerdos de arbitraje. Estos casos también subrayan la importancia de comprender no solo lo que se incluye en los acuerdos de arbitraje (la sustancia), sino también cómo se aplican a los empleados (el procedimiento).
En última instancia, el Tribunal de Apelación concluyó que los acuerdos eran justos porque, aunque los acuerdos se consideraron inadmisibles desde el punto de vista procesal (se presentaron sobre la base de “tómalo o déjalo” en relación con su empleo), la sustancia general de los acuerdos era justo y, por lo tanto, no hubo injusticia material que hiciera que los acuerdos fueran inválidos.
La inequidad se utiliza a menudo para atacar los acuerdos de arbitraje y, por lo tanto, tanto Fuentes Y basith son notables porque restablecen la línea entre la injusticia procesal y la sustantiva. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que estas decisiones fueron tomadas por un solo tribunal de apelaciones de California, y otros tribunales similares pueden poner mayor énfasis en la injusticia procesal. Como resultado, se recomienda a los empleadores que eviten el uso de fuentes pequeñas y lenguaje oscuro.
