Por Linda C. Schoonmaker y Tayte Doddy, Summer Fellow

Sinopsis de Seyfarth:En 2013, Yvonne Cardwell, lavaplatos en Whataburger en El Paso, Texas, resultó herida cuando un objeto pesado cayó de un estante superior y la golpeó en la cabeza. Whataburger ha decidido someter a arbitraje la demanda que presentó contra su empleador, de conformidad con su política de arbitraje vinculante.

La Política de arbitraje obligatorio de Whataburger (“Política”) requería que todos los empleados, como una forma de aceptar el empleo, aceptaran someter a arbitraje todas las reclamaciones y disputas legalmente reconocidas relacionadas con su empleo. La política también obligaba a Whataburger a los mismos términos, pero incluía una disposición de que “se considerará que cualquier empleado que continúe trabajando para la empresa durante más de 30 días después de cualquier cambio en la política de arbitraje de la empresa ha dado su consentimiento a los cambios de política”. .” Sin embargo, la excepción a esta disposición fue que una vez que los hechos dieron lugar a un reclamo o disputa legalmente reconocido, Whataburger no tenía derecho a cambiar unilateralmente la política de reclamo o disputa sin el consentimiento mutuo de ambas partes. La política también requería que Whataburger diera sus empleados al menos 30 días de aviso de cualquier cambio.

La Política figuraba en el Manual del empleado de Whataburger (“Manual”). El manual ha sido etiquetado como una “guía” y Whataburger se reserva el derecho de cambiar o eliminar cualquier parte del manual sin previo aviso. Cardwell firmó un acuse de recibo de que había recibido el manual y la política, y puso sus iniciales en un párrafo que declara expresamente que todas las reclamaciones o disputas se someterán a arbitraje.

En agosto de 2013, el tribunal de primera instancia consideró que la política era inadmisible y denegó la moción de Whataburger para obligar al arbitraje. En la apelación en octubre de 2014, el tribunal de apelaciones rechazó el análisis de injusticia del tribunal de primera instancia, revocó su orden y lo devolvió con instrucciones para conceder la moción de Whataburger para obligar al arbitraje. Sin embargo, la corte de apelaciones no se pronunció sobre los puntos cruzados que Cardwell informó en apoyo de la orden de la corte de primera instancia. La Corte Suprema de Texas concedió la petición de revisión de Cardwell y la remitió a la corte de apelaciones para abordar los argumentos de Cardwell.

En prisión preventiva, la corte de apelaciones rechazó todos los argumentos restantes de Cardwell excepto uno: que la política era ilusoria porque Whataburger podía revocarla en cualquier momento. Al confundir el manual del empleado no vinculante y la política de arbitraje vinculante en una sola entidad, Cardwell argumentó que dado que el manual se podía cambiar en cualquier momento y la política de arbitraje estaba incluida en el manual, toda la política era ilusoria ya que Whataburger se reservó el derecho. cambiar unilateralmente la política. El tribunal de apelaciones se negó a decidir sobre el asunto y devolvió el caso al tribunal de primera instancia.

Casi cinco años después de la presentación inicial, el tribunal de primera instancia denegó la moción para forzar el arbitraje nuevamente. Sin embargo, el secretario del tribunal de primera instancia no notificó ni a Whataburger ni a Cardwell la orden que denegó la moción de arbitraje obligatorio. Generalmente hay un plazo de 20 días para apelar este tipo de orden, y si una de las partes no recibe notificación dentro de los 20 días de la orden, el plazo para apelar se extiende hasta un máximo de 90 días. Whataburger no fue informado de la orden de juicio hasta 153 días después, casi cinco meses después de que se emitió la orden. Whataburger solicitó de inmediato una reconsideración en el tribunal de primera instancia debido a la privación de su derecho a apelar. El tribunal de primera instancia denegó la moción y Whataburger buscó mandamus de la corte de apelaciones. La corte de apelaciones también desestimó la reparación y Whataburger luego buscó mandato judicial de la Corte Suprema de Texas.

Nueve años después de que se presentara originalmente la demanda, la Corte Suprema de Texas dictaminó que Whataburger no tenía suficientes posibilidades de apelar, que su promesa de arbitraje no era ilusoria ni inaplicable, y que el reconocimiento referido a la política no condicionaba a las partes. ‘ promete arbitrar el empleo continuo y a voluntad de un empleado. El Tribunal citó el hecho de que el secretario del tribunal de primera instancia no notificó a las partes su orden y la mala interpretación de la política y el reconocimiento por parte del tribunal de primera instancia como razones por las que decidió que el tribunal de primera instancia había abusado de su discreción al no requerir el arbitraje.

COMIDA PARA LLEVAR

Los empleadores deben tener cuidado con la forma en que se comunica una política de arbitraje a los empleados, incluido el lugar donde se coloca. Cuando los documentos vinculantes, como una Política de arbitraje, y los documentos no vinculantes, como un Manual del empleado, se combinan en una sola publicación, los empleados tienen la oportunidad de cuestionar la naturaleza vinculante de la Política de arbitraje.

Para evitar este argumento, es prudente separar todos los documentos vinculantes y no vinculantes para que haya muy poco riesgo de confusión. Los empleadores también deben incluir lenguaje en el acuerdo de arbitraje que limite expresamente la capacidad del empleador de cambiar unilateralmente la póliza después de que haya ocurrido un evento que dé lugar a un reclamo para reducir el riesgo de que un tribunal concluya que el acuerdo es inadmisible o ilusorio. Sin embargo, es posible que un empleador aún tenga que esperar mucho tiempo antes de que se tome la decisión final sobre el arbitraje vinculante, pero con suerte menos de 9 años.

Para obtener más información sobre este o cualquier tema relacionado, comuníquese con los autores, su abogado de Seyfarth o cualquier miembro del Equipo de soluciones y asesoramiento en el lugar de trabajo o el Equipo de políticas y manuales en el lugar de trabajo.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí