¡Nuestro equipo de Trabajo y Empleo ha estado ocupado este otoño! Como lector fiel, su bandeja de entrada contiene muchas actualizaciones sobre los cambios a las leyes laborales de California. Esta sesión legislativa finalizó el 14 de octubre, por lo que pensamos que sería útil resumir los cambios que debe realizar en sus radares. Estas nuevas leyes entrarán en vigor el 1 de enero de 2020 a menos que se indique lo contrario. Estos son algunos de los aspectos más destacados, con enlaces a información más detallada, según corresponda:

10) Extensión del período de limitación para reclamos de discriminación según el certificado de queja

AB 9 extiende el límite de tiempo disponible un demandante para presentar una queja bajo la Feria. Ley de Empleo y Vivienda (FEHA) de uno a tres años. Aunque se promulgó en respuesta a la moción #MeToo, este proyecto de ley afecta a todos los reclamos de discriminación en el empleo bajo la FEHA, no solo las quejas de acoso.

9) Extensión de la discriminación racial para incluir peinados

SB 188 modifica la definición de “raza”. en FEHA, incluya la textura del cabello y los peinados protegidos, que incluyen “trenzas, mechones y giros”. Esta prohibición, que se detalla aquí, puede tener un impacto en las políticas del código de vestimenta o en los estándares de aseo.

8) Prohibición de acuerdos de arbitraje obligatorios [19659003] AB 51 prohíbe que los empleadores requieran acuerdos de arbitraje como condición de empleo. También prohíbe las represalias contra un empleado que se niega a firmar un acuerdo de arbitraje. Mis colegas han publicado un blog más detallado sobre AB 51 aquí, incluida la probabilidad de que la Ley Federal de Arbitraje lo impida.

7) Recurso en caso de terminación de los acuerdos de arbitraje

SB 707 ofrece reparación a consumidores y empleados en caso de redacción. la parte no paga los honorarios y las tarifas de arbitraje de manera oportuna Los escritores que no paguen las tarifas adeudadas dentro de los 30 días posteriores a la fecha límite ya no podrán solicitar el arbitraje ni estar sujetos a sanciones monetarias o probatorias.

(6) Prohibición de la prohibición de restitución

AB 749 prohíbe que las partes en un acuerdo de conciliación de los empleados celebren un acuerdo que limite su capacidad para trabajar. Con respecto a la exigibilidad no competitiva, los empleadores ya no pueden agregar una llamada cláusula de “no recontratar” a los acuerdos de transacción, a menos que el empleador haya determinado de buena fe que el empleado es una víctima acoso o agresión sexual. Esta prohibición se aplica a la compañía matriz, subsidiarias y afiliadas de la parte de liquidación. Lea más en nuestro blog aquí.

5) Vacaciones familiares suplementarias pagadas

SB 83 aumenta los beneficios del programa de vacaciones familiares pagadas (PFL) de 6 a 8 semanas de vacaciones subsidiadas, a partir del 1 de julio de 2020. Crea también un grupo de trabajo para examinar el aumento de los beneficios para 2021.

4) Requisitos adicionales para capacitación

Las leyes AB 241 y AB 242 requieren capacitación implícita de médicos, enfermeras, cirujanos, abogados y personal de la corte. Los requisitos de capacitación para el personal médico solo entrarán en vigencia en 2023, mientras que la capacitación legal será efectiva en 2022. SB 778 otorga a los empleadores un aplazamiento hasta el 1 de enero de 2021 para cualquier capacitación obligatoria en acoso sexual para todos los empleados.

3) Descripción detallada de las condiciones de lactancia

La norma SB 142 impone condiciones detalladas de vivienda de lactancia a todos los empleadores californianos. Más específicamente, una sala de lactancia no debe ser un baño y debe contener una superficie para el extractor de leche y efectos personales, un lugar para sentarse, así como cables de electricidad, extensión y carga. . El empleado también debe tener acceso a un refrigerador o un refrigerador y un fregadero con agua corriente.

2) Enmiendas a la Ley de Privacidad del Consumidor en California

AB 25 exime a los empleadores del cumplimiento de la ley con respecto a la recopilación de datos personales de los empleados. y candidatos hasta 2020. Para obtener más información sobre el CCAC, haga clic aquí.

1) Restricciones en el empleo de contratistas independientes

Finalmente, AB 5 modifica significativamente a los trabajadores o empresas que pueden clasificarse como contratistas independientes. Código Laboral y Órdenes de Salario. Hemos revisado los cambios realizados aquí y seguiremos manteniéndolo informado sobre la situación cambiante y los problemas encontrados en nuestra práctica.

Como siempre, nuestro equipo está a su disposición para guiarlo (o simplemente para expresar su compasión) sobre estas nuevas leyes.

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