Test-enseñar-test: una forma rápida y eficaz de planificar el entrenamiento

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La introducción de nuevas tecnologías es parte de un proceso de gestión del cambio. La gestión del cambio coordina la implementación técnica con actividades de concientización y capacitación para preparar a las personas para usar la tecnología de manera efectiva.


Las grandes empresas pueden permitirse ejecutar proyectos integrales de gestión del cambio.

Las pequeñas y medianas empresas no cuentan con estos recursos.

Compran la tecnología y dejan que los gerentes capaciten a su personal en su uso.

Ahora eres el gerente. Alguien se sentó y le mostró el flujo de trabajo básico. Debes formar tu equipo antes de la hora del almuerzo. ¿Cómo lo prevés? ¿Cómo se asegura de que su personal esté comprometido y que la capacitación sea exitosa?

Entradas y salidas

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Una buena sesión de entrenamiento requiere “entradas” y “salidas”.

Las “entradas” son donde se transmite el conocimiento del formador al aprendiz.

Los “resultados” son aquellos en los que los alumnos demuestran que han absorbido, comprendido y pueden utilizar este conocimiento.

Los “resultados” suelen ser más importantes que los “entradas” porque un buen plan de formación está diseñado para preparar a los alumnos para lograr los “resultados”, mientras que los “resultados” demuestran que los alumnos han logrado sus objetivos de aprendizaje.

Algunas personas podrían llamar a estos “resultados” “pruebas”.

Un buen formador ve esto como una prueba, pero no para el alumno, sino para sí mismo. Si los alumnos no completan la actividad de ‘resultados’, ¿es culpa de los alumnos o del formador?

¿Por qué “probar, enseñar, probar”?

El gerente enseña a su empleado una nueva tecnología.

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La “enseñanza” es la “entrada”, mientras que la “prueba” es la “salida”.

La primera “prueba” es donde ejecutamos la “salida” o prueba antes de haber capacitado a los alumnos.

Puede parecer una idea extraña, pero hay dos buenas razones para hacerlo:

  1. Para llamar la atención de los alumnos. Sus alumnos pueden pensar que lo saben todo porque es un curso de actualización o porque son adolescentes muy seguros. Déles la prueba de finalización primero y déjelos fallar. Esto les mostrará que tienen algo que aprender.
  2. Es posible que no sepa el nivel de conocimiento de sus alumnos. Esto sucede a menudo en los negocios. La capacitación a menudo se organiza con prisa. Algunos alumnos pueden necesitar aprender todo desde el principio, mientras que otros solo necesitan repasar sus conocimientos.

¿Cómo debemos “probar” a nuestros alumnos?

Hombre entrenando a sus empleados en nuevas tecnologías

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Depende del contenido y de cuánto tiempo tenga para planificar y realizar su capacitación.

Si vous formez du personnel à suivre un flux de travail, le test évident consiste à lui demander de suivre ce flux de travail sur son propre ordinateur, ou de le décrire d’une manière ou d’une autre, ou de répondre à des questions a propósito de eso.

Si está capacitando al personal para seguir nuevas reglas, puede presentarles casos y pedirles que expliquen cómo se aplican las reglas, o pedirles que respondan preguntas sobre las reglas.

Cuando hablamos de una sesión de capacitación de “actualización”, la muestra de trabajo, el ejercicio de descripción o las preguntas de la prueba reflejarán la nueva versión del conocimiento. La prueba podría incluir una solicitud para describir las principales diferencias entre la versión anterior del flujo de trabajo/reglas y la nueva, para garantizar que comprendan la diferencia.

¿Cómo podría planear esto en la vida real?

Mujer lleva una formación laboral

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Suponga que ha habido un cambio en un flujo de trabajo que su equipo usa en un sistema informático. El cambio al nuevo sistema es el próximo miércoles.

Su objetivo de capacitación es capacitarlos para que sigan el flujo de trabajo actualizado. Siga los pasos a continuación:

  1. Domine usted mismo el flujo de trabajo y descubra tanto la ruta principal como las posibles “desviaciones”. (por ejemplo, ¿qué sucede si un cliente olvida su número de membresía?)
  2. Decida cómo probará cómo siguen el nuevo flujo de trabajo. (Por ejemplo, inician sesión en el entorno de capacitación y siguen el flujo de trabajo mediante el juego de roles con un colega).
  3. Decida cómo los entrenará para seguir el flujo de trabajo. (Por ejemplo, hará una demostración paso a paso con una descripción escrita paso a paso. Esta sesión de “introducción” no debería durar más de 20 minutos).
  4. Reserva la sala, prueba los ordenadores y organiza la formación. Entregue la “prueba” primero, diciéndoles que quiere ver lo que ya saben, luego “enseñe” el contenido, luego tome la “prueba” nuevamente y vea cómo han cambiado los resultados.

A usted !

Los profesionales asisten a la formación empresarial en el trabajo.

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No hay duda de que proporcionará una “transferencia de conocimientos”, capacitará a un nuevo miembro del equipo o brindará a su personal una “actualización” sobre una nueva regla o una “actualización” tecnológica. ¡Intenta usar este método para planificar tu entrenamiento! ¡Déjame saber cómo lo haces!

Otras lecturas…

Si capacitas a tu personal en el uso de un sistema informático, este artículo te puede interesar: Explicar cómo funcionan las cosas: cómo hacerlo y por qué es importante

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