El gobierno ha presentado el Proyecto de Ley de Continuación de la Legislación de la UE (Revocación y Reforma) en el Parlamento. En teoría, esto podría conducir a cambios significativos en las áreas clave de la legislación laboral que se analizan a continuación, aunque los planes del Gobierno a este respecto siguen sin conocerse y, por lo tanto, es poco lo que los empleadores pueden hacer para prepararse en este momento.
Para evitar dejar vacíos en el sistema legal del Reino Unido cuando el Reino Unido se retiró de la UE, toda la legislación de la UE vigente a finales de 2020 se importó a la legislación del Reino Unido, y la legislación del Reino Unido que implementó la legislación de la UE se mantuvo bajo la Unión Europea ( Retiro) Ley 2018 (con las modificaciones necesarias). Este cuerpo de derecho se denomina “derecho comunitario retenido”.
Si se aprueba tal cual, el proyecto de ley:
- Se ha mantenido la extinción del derecho de la UE – extinción de la mayoría del derecho de la UE retenido para que expire el 31 de diciembre de 2023, a menos que se conserve específicamente. Antes de esa fecha, el gobierno deberá revisar cada pieza conservada de la ley de la UE para determinar cuál debe conservarse. En el contexto del empleo, esto incluye las regulaciones relativas al TUPE, el tiempo de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial, los empleados con contrato de duración determinada y los trabajadores de agencias, así como los derechos a la igualdad de remuneración que son directamente efectivos en virtud del Tratado de la UE (aunque los derechos en virtud del Tratado de Igualdad La ley no debe verse afectada). Los empleadores enfrentan un período de incertidumbre hasta que el gobierno confirme si planea preservar y/o enmendar estas leyes. El proyecto de ley incluye un mecanismo de extensión para la expiración de leyes específicas de la UE retenidas hasta el 23 de junio de 2026 si es necesario;
- Cambio en la legislación de la UE conservada – facilitar la modificación del derecho comunitario conservado. El proyecto de ley otorgará a los ministros el poder de enmendar la ley comunitaria retenida por la legislación secundaria;
- Poner fin a la supremacía del derecho europeo retenido – revertir la situación actual en la que el derecho directo de la UE retenido tiene prioridad sobre el derecho nacional del Reino Unido aprobado antes del Brexit (cuando sea incompatible); y
- Abandono de la jurisprudencia de la UE – otorgar a los tribunales británicos mayor libertad para desviarse de toda la jurisprudencia europea adoptada. Nuevamente, esto dará lugar a la posibilidad de cambios significativos en la jurisprudencia laboral establecida y, por lo tanto, aumentará la incertidumbre para los empleadores.
Al determinar el alcance de cualquier cambio en la legislación laboral, el gobierno deberá tener en cuenta el Acuerdo de Cooperación y Comercio entre el Reino Unido y la UE. Esto incluye disposiciones sobre igualdad de oportunidades que cubren las normas laborales y prevé sanciones si se socavan los derechos actuales o si las leyes laborales del Reino Unido y la UE difieren significativamente, pero solo si el comercio o la inversión se ven afectados.
El proyecto de ley ahora pasará por revisión parlamentaria y procesos de votación y podría convertirse en ley a fines de este año.
