Reino Unido: el Tribunal de Apelaciones de Canadá considera que el despido por despido no es una excusa para el despido por discriminación

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El Tribunal de Apelación dictaminó que un correo electrónico que contenía el consejo de un abogado asalariado sobre el despido no era, como lo determinó el tribunal. EAT, un pretexto para el despido basado en la discriminación (Curless v International Shell Limited [19659002] EWCA Civ 1710)

El Tribunal de Apelaciones acordó con el Tribunal Laboral que el aviso Dado "fue el tipo de consejo que los abogados laborales dan día a día en los casos en que un empleador desea considerar el despido de un empleado que (correcto o incorrectamente) es considerado por el empleador como de bajo rendimiento. "Por lo tanto, no fue un consejo actuar de manera tortuosa o inicua".

La decisión deja abierta la cuestión de si el principio de injusticia, que impide el privilegio de ser calumnioso o injusto. aplicar en ciertas circunstancias, se limita a situaciones que involucran deshonestidad o se extiende más ampliamente a otras circunstancias contrarias a la política pública, que se comporta o actúa delito de no discriminación.

Las interpretaciones generales del correo electrónico clave en este caso demuestran la importancia de la formulación clara de asesoramiento sobre legislación laboral, por lo que no cabe duda de que el asesoramiento dado se refiere a las opciones disponibles para el empleador (y los riesgos asociados) y que no pueden eliminarse, malinterpretadas como consejos sobre cómo "ocultar" un despido discriminatorio, como algo más. 39 mucho más cierto En vista de la incertidumbre actual sobre el alcance del principio de injusticia.

También es interesante que el Tribunal de Apelaciones se niegue a emitir una orden de anonimato, a pesar de que la audiencia ante el Tribunal Laboral fue una audiencia a puerta cerrada. la EAT aprobó un orden de anonimato. El Tribunal de Apelación también citó un extracto del correo electrónico en cuestión, rechazando las sugerencias de que el juez que escucha el caso podría estar contaminado por el hecho de que él estaría al tanto de ello, señalando que los jueces están bien versados ​​en para excluir de sus mentes evidencia inadmisible. Sin embargo, no está claro si el tribunal sabía que dos miembros legos también escucharían el caso y que tal vez tenían menos experiencia en este proceso.

Esta es la última de una serie de decisiones recientes que destacan la importancia de la justicia abierta. y el alcance limitado de las exenciones, y sugiere que las órdenes anónimas, al menos en la etapa de la Corte de Apelaciones, serán difíciles de obtener en la mayoría de los casos.

Antecedentes

El demandante (C) fue empleado por Shell International Limited (S) como abogado hasta que finalizó el 31 de enero de 2017. Durante su C alegó que S había sido discriminado por motivos de discapacidad, incluida la presentación de una queja ante el Tribunal Laboral en agosto de 2015. A partir de abril de 2016, S procedió con un programa de despido.

El 19 de mayo de 2016, o alrededor de esa fecha, C escuchó una conversación en un pub en el que, según el Tribunal Laboral, una mujer mencionó que un abogado de S había presentado una queja Para la discriminación, es una buena oportunidad para gestionarlo mediante indemnización por despido o despido como parte de una reorganización en curso.

En octubre de 2016, C recibió, anónimamente, una copia impresa de un correo electrónico fechado el 29 de abril de 2016 y marcada "Legalmente privilegiado y confidencial". y fue enviado de un abogado en el lugar a otro. Alegó que el correo electrónico contenía consejos sobre cómo cometer victimización al tratar de usar (y finalmente usar) el programa de despido / reestructuración como un medio para devolverlo.

El correo electrónico indicaba que el remitente había hablado con el Asesor Jurídico General de S. Luego agregó:

"Parece que hay dos conversaciones SVS ( en el contexto de anuncios más generales en el Reino Unido y hechos consistentemente con otros) y posibles oportunidades de despido. Sobre una base estrictamente confidencial, planean reducir el número total de sus funciones como asesores superiores, en el contexto de la integración y en general.

Le dije que era su mejor oportunidad para examinar cuidadosamente cómo se aplicaban tales procesos [sic] en su conjunto a la población legal del Reino Unido, incluido [C] . Si esto se hace con las garantías adecuadas y en las circunstancias correctas, aunque siempre existe el riesgo de que se alegue injusticia / discriminación, existe al menos una reorganización más amplia y un proceso en juego que podríamos ubicar en el contexto de. Sentí que, dadas las circunstancias, valía la pena considerarlo, aunque había un grado inevitable de riesgo legal que trataríamos de mitigar. De lo contrario, corremos el riesgo de un punto muerto y un enjuiciamiento por un trabajo en progreso sin una solución obvia. Feliz de discutir la próxima semana. "

En noviembre de 2016, S finalizó el empleo de C con tres meses de antelación, aparentemente debido a un despido. En marzo de 2017, C presentó una segunda queja ante el Tribunal Laboral, alegando una mayor discriminación en relación con la discapacidad, represalias y despidos injustos. En términos generales, C alegó que S se basó en una reorganización planificada de su servicio legal interno como pretexto para terminar su empleo por despido. Intentó confiar tanto en el correo electrónico como en la conversación, creyendo que el principio de injusticia había suplantado cualquier privilegio en las comunicaciones.

Decisión del Tribunal Laboral

El correo electrónico de abril no había sido reemplazado por el principio de injusticia. Rechazó el argumento de C de que, en su interpretación correcta, el correo electrónico contenía consejos sobre cómo terminar C deshonestamente o por discriminación / victimización. En cualquier caso, en opinión del juez, la opinión sobre la comisión del delito de discriminación sería insuficiente para cometer el principio de injusticia. El juez también encontró que la conversación en el pub estaba protegida por un privilegio.

Decisión EAT

Slade J (sentado solo) permitió la apelación, concluyendo que había un "fuerte caso prima facie". & # 39; ese consejo cayó en el principio de injusticia. A su juicio, el correo electrónico de abril fue más allá de destacar el riesgo de reclamos si C fue seleccionado para el despido. Esto debe interpretarse como una opinión legal de que el ejercicio de redundancia real podría usarse para ocultar C a fin de evitar sus persistentes quejas y dificultades relacionadas con el trabajo que parecen estar relacionadas con su discapacidad.

Slade J presentó varias categorías. de conducta con sus puntos de vista sobre si caerían o no en el principio de injusticia. Encontró que el asesoramiento para cometer el delito de discriminación "puede ser de un grado diferente" de cometer fraude o incumplimiento del deber fiduciario. Sin embargo, de acuerdo con los hechos, la discriminación denunciada "puede ser tan injustificada como para convertirla en una categoría de comportamiento totalmente contraria al orden público".

También sintió que no se podía invocar ningún privilegio con respecto a la audiencia. conversación en la publicación

Para obtener más detalles sobre la decisión EAT, consulte nuestra publicación .

Decisión del Tribunal de Apelaciones

En el corazón de la apelación se encontraba la importancia del correo electrónico de abril. El Tribunal de Apelación rechazó la interpretación dada por la EAT y estuvo de acuerdo con la interpretación del Tribunal del Trabajo

. El aviso dado fue el siguiente: "El tipo de aviso dado por abogados laborales" día tras día ". en los casos en que un empleador desee considerar la posibilidad de despedir a un empleado que, de manera correcta o incorrecta, el empleador considera que tiene un rendimiento inferior ". No era un consejo actuar de manera astuta o injusta.

El tribunal observó que en 2016 se estaba llevando a cabo una importante reorganización del departamento legal de S., lo que resultó en la pérdida de algunos empleos. S buscó asesoramiento legal sobre si, y de ser así, cómo se le podría ofrecer a C un pago voluntario de despido o despido sobre la base de esta reorganización, estos dos procesos se mencionan en El correo electrónico.

dado cómo tales procesos podrían aplicarse a C "con las garantías adecuadas y en las circunstancias adecuadas". El correo electrónico dejó sin respuesta cuáles podrían ser estas salvaguardas o circunstancias, pero nada en esta carta sugirió que si se hubieran solicitado más aclaraciones, hubiera sido más que un simple consejo convencional. El autor consideró dos riesgos alternativos. Si los procesos llevaron a la selección de C para el despido, era probable que argumentara que el despido fue injusto y discriminatorio. Por otro lado, si C no se contemplaba el despido, permanecía activo, pero la apelación judicial de 2015 todavía estaba en curso y podría llevar a un punto muerto.

Con respecto a la conversación en el pub, ella podría, como C preguntó, no se puede utilizar para interpretar el correo electrónico. Fue alrededor de dos semanas después y no hubo evidencia de que la mujer que hizo los comentarios en cuestión haya visto el correo electrónico. Como dice el tribunal "el consejo contenido en el correo electrónico no puede ser alterado por una conversación que implique chismes de otra persona después del evento. "

Dada la opinión del Tribunal de Apelaciones sobre la importancia del correo electrónico de abril, surge el grado de injusticia del principio No es por decisión. El tribunal declaró que era constante entre el abogado que si el correo electrónico tenía el significado que le asignó el Tribunal Laboral, la excepción de injusticia no se aplicaba, Si bien tenía el significado que le atribuía la EAT, era parte de un plan deshonesto. . S, sin embargo, había tratado de argumentar que la excepción de la injusticia se limitaba a la deshonestidad y no se extendía a otras circunstancias contrarias al orden público; Por lo tanto, el tribunal expuso la esencia del argumento. El caso de S fue que el privilegio adjunto o no a una comunicación debe ser claro cuando se realiza. El tribunal no puede confiar en un juicio de evaluación retrospectiva para determinar si el propósito de buscar una opinión es lo suficientemente injusto para evitar que se otorgue un privilegio a la divulgación. La decisión de la Corte de Apelaciones en Barclays Bank c. Eustice [1995] EWCA Civ 29, quien dictaminó que el principio de injusticia no se limitaba a casos de deshonestidad, no era vinculante para el tribunal porque era inconsistente con la decisión posterior de la casa. de Señores en R / Derby Magistrates Court ex parte B [1996] 1 AC 487.

El tribunal dijo que era un argumento importante que probablemente debería ser decidió un día, pero no en este caso. 19659003] Un último punto de interés es que si bien la audiencia ante el Tribunal Laboral fue una audiencia a puerta cerrada y la EAT emitió una orden de anonimato con respecto a sus procedimientos (el caso llamado X / Y), el Tribunal de Apelación se negó a pronunciarse. Un orden de anonimato relacionado con la llamada. El tribunal señaló que la regla general es que una audiencia es pública y que generalmente solo en un caso excepcional se justificará una anulación del principio de justicia abierta. No había tal justificación aquí. S argumentó que si ganó la llamada (lo que había hecho) y que el correo electrónico fue excluido de la evidencia, el espíritu del juez que escucha la disputa en el tribunal de el trabajo podría estar contaminado por el conocimiento del correo electrónico después de la audiencia de la audiencia y la determinación de esta llamada. El Tribunal de Apelación consideró que era claramente una razón insuficiente para describir la aplicación del principio de justicia abierta. Los jueces excluyen habitualmente pruebas inadmisibles de su examen de los méritos y su razonamiento. No está claro si el Tribunal de Apelaciones sabía que dos miembros no profesionales del tribunal también están escuchando el caso y es posible que no tengan tanta experiencia como un juez en lo que se refiere. para excluir evidencia inadmisible de sus mentes.

  Anna Pertoldi

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