La Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos ha publicado esta semana un nuevo documento de orientación sobre el uso de acuerdos de confidencialidad en casos de discriminación. La guía no es legal y gran parte de su contenido se presenta como "buena práctica" en lugar de establecer requisitos legales. Las principales recomendaciones son que, en la mayoría de los casos, los empleadores no deben usar acuerdos de confidencialidad para evitar que un trabajador discuta un acto discriminatorio; También deben pagar para que el trabajador reciba asesoramiento independiente (incluida la cobertura del asesor que negocia los cambios en el acuerdo), incluso si el trabajador finalmente decide no firmar y que el uso de un acuerdo de confidencialidad debe ser aprobado por un director apropiado o delegado superior.

Las nuevas directrices siguen las recomendaciones del Comité Selecto de Trabajo e Igualdad en junio de 2019 (ver aquí) y las reformas propuestas por el gobierno (que aún deben ser legisladas) publicadas en agosto 2019 (aquí), pero las recomendaciones de buenas prácticas

Con respecto a los acuerdos de confidencialidad en términos de condiciones de empleo, las Directrices sugieren que

  • deberían dejar en claro que el acuerdo no no hay fin para que la persona no pueda hablar sobre ninguna forma de discriminación, por ejemplo, excluyendo esta noción de la definición de información confidencial
  • los trabajadores no deben ser obligados a firmar y deben tener tiempo suficiente para buscar asesoramiento

Con respecto a los acuerdos de transacción, la guía establece las siguientes buenas prácticas que, se ha sugerido, ayudarán a los empleadores a reducir el riesgo de que la confidencialidad tiene un impacto negativo en la cultura individual del trabajador y del lugar de trabajo ":

  • las cláusulas de confidencialidad no deben incluirse en un acuerdo modelo, sino que deben agregarse solo después de Una revisión caso por caso Cuando sea necesario
  • en la mayoría de los casos, no será necesario ni apropiado recurrir a acuerdos de confidencialidad que eviten que un trabajador discuta un acto de discriminación con d & # 39; 39, otras personas. (A primera vista, esto va más allá de la recomendación del Comité Especial de que los acuerdos de confidencialidad no deben evitar que los trabajadores discutan posibles reclamos con otras presuntas víctimas, ni que ayuden a estas víctimas a soportar el trauma de presentar quejas de discriminación y acoso.) Puede haber excepciones a esta regla. cuando
    • el trabajador solicita confidencialidad o presencia un acto discriminatorio y la víctima desea confidencialidad
    • el empleador investigó a fondo y de manera justa y escuchó la queja y concluyó que ella era falso, y un NDA es apropiado para proteger la reputación del individuo acusado falsamente (por supuesto, un acusado también querrá proteger su reputación de culpa maliciosa si no se puede determinar la culpa ni la inocencia de manera concluyente)
    • existen otros intereses comerciales legítimos, por ejemplo, para evitar cualquier perjuicio en una investigación interna o en un procedimiento disciplinario o judicial. El desbordamiento está en curso
  • En cada caso, el empleador debe evaluar los motivos del uso de un acuerdo de confidencialidad y los beneficios de su uso en relación con el impacto en la cultura del trabajador y del lugar de trabajo y los beneficios de no usar uno [19659005] si se usa un acuerdo de confidencialidad, debe ser lo más limitado posible en términos del alcance del debate prohibido, y el empleador debe informar al trabajador de las razones por las que decidió que un acuerdo era apropiado
  • cualquier acuerdo de confidencialidad también debería tener excepciones ahora estándar (para revelaciones a las autoridades reguladoras, policía, asesores médicos / legales / fiscales confidenciales, HMRC, confianza familiar inmediata y sindicato de trabajadores); Además, la Guía recomienda permitir una discusión con un posible empleador "dónde y en la medida necesaria para discutir las circunstancias bajo las cuales terminó su empleo anterior", es decir, no solo para discutir lo que hicieron en su papel anterior. (El comité ad hoc recomendó que las personas puedan decidir si decirle a un tercero o a un nuevo empleador por qué dejaron su trabajo, si el caso se refería a acusaciones de discriminación ilegal, y que se incluya un texto aceptable en un acuerdo.) [19659005] si se usa un acuerdo de confidencialidad, normalmente debería ser recíproco, es decir, el empleador debería pedirle a su otro para no discutir el mismo tema
  • el trabajador debe tener la oportunidad de obtener asesoramiento o representación independiente durante la negociación, y si esto no es posible, el empleador debe considerar recurrir a la conciliación temprana de ACAS para resolver el problema a través de un COT3
  • pero debe asumir los costos de la opinión consultiva del trabajador, incluso si razonablemente decidieron no hacerlo firmar; el empleador puede imponer un límite de costo razonable, pero debe incluir asesoramiento sobre el acuerdo de conciliación, incluida la cláusula de confidencialidad y la negociación de enmiendas, si es necesario (según lo recomendado por el comité restringido)
  • al menos 10 días mínimo. días para tomar nota del acuerdo, excepto en circunstancias excepcionales
  • el uso de un acuerdo de confidencialidad debe ser aprobado por un director o un funcionario ejecutivo delegado apropiado, así como por una persona que donde fue posible, no participó en el proceso.

La Guía también establece que para establecer una defensa razonable de una futura solicitud de discriminación, un empleador debe investigar las denuncias cuando sea posible y razonable, incluso si la solicitud es se ha resuelto y debe tomar las medidas razonables necesarias para resolver el problema y evitar que esto vuelva a suceder.

Se aconseja a los empleadores que supervisen los acuerdos de identidad y, sujeto a problemas de protección de datos, se recomienda un registro central de acuerdos para grandes empleadores, aquellos que usan un gran número y aquellos con múltiples sitios. . El registro central podría indicar cuándo, por qué y para qué tipo de reclamo se utilizaron, a quién se hicieron las acusaciones y qué tipo de acuerdo de confidencialidad se utilizó. La junta directiva debe supervisar este registro central; También deben garantizar que las políticas y los procedimientos exijan que los gerentes expresen sus preocupaciones sobre la cultura del lugar de trabajo, la discriminación sistémica o los actos de discriminación reiterados o muy graves cometidos por una persona.

El documento de orientación también menciona cláusulas de penalización si el trabajador viola un acuerdo de confidencialidad, cuyo monto es desproporcionado con respecto al daño causado por el delito). Establece que las cláusulas de penalización "no se utilizarán" y señala que, si corresponde al tribunal determinar si una cláusula es una penalización, los empleadores no deberían incluir una (tal vez por su efecto disuasivo) a menos que esté razonablemente convencido de que es probable. ser ejecutable Además, las garantías de que el trabajador no sabe nada que pueda constituir una divulgación protegida o un delito penal tampoco deben utilizarse. Esto se explica por el hecho de que el trabajador puede sentirse obligado a aceptar la garantía incluso si conoce esta información. Por lo tanto, luego se siente incapaz de consultarla, no sea que el empleador reclame un incumplimiento de la garantía. En cambio, los empleadores deberían simplemente alentar a los trabajadores a plantear tales problemas durante las entrevistas y salidas individuales, sin correr el riesgo de incumplir una garantía. (Estas preguntas también fueron planteadas por el Comité Selecto).

Los empleadores que prefieren las mejores prácticas querrán revisar sus acuerdos modelo y procesos de liquidación a la luz de esta nueva directiva.

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