¿Qué impacto ha tenido el Brexit en la legislación laboral en el Reino Unido?

0
177


Entonces, si en un universo paralelo hubiera adquirido de alguna manera la capacidad de trazar líneas rojas a través de la legislación laboral derivada de la UE, ¿dónde las ubicaría? Es una pregunta que planteé mucho antes del referéndum Brexit a innumerables audiencias de recursos humanos, las mismas personas que uno pensaría que harían un esfuerzo para lograr cambios siempre que fuera posible, pero en cualquier caso, quedó prácticamente sin respuesta. ¿Por qué?

En mi humilde opinión, porque el público de recursos humanos tiene dos cosas que la mayoría de los políticos preocupados por la “hoguera de la burocracia” no tienen: una comprensión del caos industrial que agradecería cualquier daño material a los derechos y protecciones de, por un lado, y por el otro, la comprensión de que hay mucho peor equilibrio entre los derechos de los empleadores y los empleados que el que tiene actualmente el Reino Unido. Bien puede ser que cuando se trata de lo que realmente está alimentando esta hoguera, toda esa retórica política en torno a “recuperar el control”, etc. resulte contraproducente en la factibilidad muy limitada y la necesidad aún menor de lograr un cambio real. Sería un suicidio político, por ejemplo, impulsar reformas que debiliten las protecciones de la salud y la seguridad, faciliten o abaraten la discriminación, o socaven materialmente la voz de los sindicatos.

Por lo tanto, lo que realmente necesitan los políticos son elementos de derecho laboral de origen europeo que nadie echaría en falta, que de hecho no afectarán a ninguna de las cosas en su conjunto y que puedan presentar la limpieza de los textos de ley como un triunfo de la autodeterminación. determinación. . Después de todo, lo más probable es que sean extrapolaciones de principios europeos esencialmente sólidos que, a través de la legislación nacional o una jurisprudencia torpe, han trascendido las intenciones de las directivas originales y las han convertido en algo realmente bastante tonto.

Estas son mis sugerencias: si cree que hay otras, háganoslo saber.

1. La protección de las condiciones de trabajo durante un traslado de TUPE, en particular la prohibición de que el trabajador acepte cualquier forma de modificación “a su vez” de su contrato a petición del empleador entrante. Nada de esto debe privar al trabajador del derecho a reclamar incumplimiento de contrato o despido fortuito si se impone este cambio sin su acuerdo, pero al menos la ley podría aceptar que una modificación perjudicial de las condiciones en un aspecto pudiera ser válida si el empleado toma una decisión informada de aceptar una mejora compensatoria en otro.

2. Acumulación de permisos WTR durante enfermedad de larga duración o permisos familiares. El muy loable objetivo de la Directiva sobre el tiempo de trabajo era que los empleados deberían tener derecho a períodos mínimos de descanso para recuperarse después de períodos de trabajo. Sin embargo, la Directiva no hizo ninguna excepción para los períodos en los que el empleado estaba empleado pero no trabajaba (y, por lo tanto, en principio, no hacía nada que requiriera tiempo para recuperarse). Es esta falla la que proporciona un pago mensual extra inesperado para quienes toman un año completo de licencia familiar o la misma suma anual para quienes tienen beneficios por enfermedad a largo plazo o seguro médico privado. El vínculo entre el derecho al descanso y el imperativo inicial de salud y seguridad que lo subyace parece haberse desviado hacia alguna parte. No me parece que sea contrario al espíritu del legislador británico excluir determinadas duraciones y causas de ausencia de la acumulación legal de los permisos mínimos.

3. En la misma línea, la sugerencia de que si está enfermo en sus vacaciones, tiene derecho a otras vacaciones en su lugar. Incluso dejando de lado los problemas administrativos que esto supone para los empresarios, ¿qué tiene de malo la lección que todos tuvimos que aprender en algún momento, y es que si pierdes parte de tus vacaciones por intoxicación alcohólica, insolación, paella dudosa u otra elección de estilo de vida? , es tu mirada. Como sabe cualquiera que haya viajado con niños pequeños, no hay nada en la ley que exija que las vacaciones sean relajantes, reparadoras o agradables de alguna manera, entonces, ¿por qué hacer una excepción para los días de vacaciones arruinados por una enfermedad?

4. En el mismo sentido, el aplazamiento prorrogado de las vacaciones mínimas legales más allá de su acumulación. Actualmente, la jurisprudencia de la UE sugiere que no debe perder el permiso no utilizado hasta al menos 18 meses después del final del año de vacaciones en el que se acumuló. Es sobre la base de que en ese momento ya no puede tener un efecto reparador con respecto al trabajo realizado durante ese año de vacaciones. Este límite de 18 meses es totalmente arbitrario, y debe haber un buen argumento de que el período real después del cual las vacaciones ya no ayudan a su recuperación mental o física de un período particular de esfuerzo es mucho más corto, tal vez solo unos pocos meses. Más allá de anomalías evidentes como la pandemia o circunstancias especiales acordadas con el empleador, ¿quién objetaría una modificación de la WTR en el sentido de que se pierdan los permisos no disfrutados en, digamos, 3 meses después de que finalice el año de adquisición?

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here