¿Por qué necesitamos cambiar nuestra forma de pensar?

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Si bien las generaciones mayores y jóvenes han sufrido los efectos de la discriminación por edad en el lugar de trabajo, aquellos que se sientan en los grupos de mayor edad parecen haber sufrido la peor parte de esta dañina forma de pensar en los últimos años.

La tendencia hacia la discriminación por edad solo se ha acelerado por las repercusiones de Covid-19. Después de la pandemia, los baby boomers y una parte importante de la Generación X se jubilaron anticipadamente y decidieron no volver a trabajar a tiempo completo debido a la falta de oportunidades disponibles para ellos.

Dado que las personas mayores de 50 años dejan el trabajo debido a la falta de apoyo identificada como la causa principal de la escasez de mano de obra en el Reino Unido, la discriminación por edad tiene el potencial de tener un impacto perjudicial que va mucho más allá del daño causado a las personas y las empresas.

Desafíos de reclutamiento en el Reino Unido

Se sabe que el sesgo de los gerentes de contratación hacia la contratación de personas mayores es una de las principales causas de discriminación por edad en la contratación, y solo el 24% de los gerentes de recursos humanos entre las edades de 25 y 30 años dicen que están motivados para contratar trabajadores de 55 a 75 años. el prejuicio de las generaciones más jóvenes parece ser uno de los principales problemas.

El sesgo de las nuevas generaciones pierde la plétora de beneficios de trabajar de la mano con personas de diferentes edades, pero también contribuye a los problemas existentes dentro de la industria del reclutamiento.

La crisis de reclutamiento sigue en el Reino Unido, con el número de vacantes alcanzando un nuevo máximo de 1 300 000 entre marzo y mayo de 2022, en comparación con 1 295 000 en los trimestres de febrero y abril.

Y la retención también es un problema, con cifras que revelan que alrededor de 994 000 personas cambiaron de trabajo entre enero y marzo de 2022 en el Reino Unido. Esto muestra que las empresas no están haciendo lo suficiente para retener a su fuerza laboral, hacer que se sientan valorados y presentarles un camino para el progreso futuro.

Además, si solo estamos dispuestos a ofrecer puestos de trabajo a las generaciones más jóvenes, las personas mayores sentirán naturalmente que no hay más oportunidades disponibles para ellos y optarán por la jubilación anticipada, lo que probablemente agrave la crisis de contratación en los próximos años.

¿Por qué no funcionan las prácticas de contratación actuales?

Las implicaciones de las prácticas de contratación contra el envejecimiento son múltiples, pero sus efectos sin duda los han sentido muchos buscadores de empleo dentro de los grupos de mayor edad.

Un proyecto de investigación que investigó la discriminación por edad en el reclutamiento en el Reino Unido encontró que alrededor del 30 % de las personas de 50 a 69 años sentían que el proceso de solicitud en sí los ponía en desventaja debido a su edad, mientras que ‘Alrededor del 23 % de los que participaron dijeron que era la manera anuncios de trabajo se escriben y comercializan que es particularmente problemático.

Estos resultados brindan algo de reflexión interesante para los reclutadores: los procesos de selección y las descripciones de trabajo sesgados podrían disuadir fácilmente a algunas personas de solicitar un trabajo, lo que hace que las empresas pierdan a un candidato potencialmente perfecto. Por ejemplo, los procesos de contratación que son completamente digitales o que requieren el uso de tecnologías con las que las personas mayores pueden no estar familiarizadas naturalmente penalizarían a los candidatos mayores.

Evaluar la efectividad de sus prácticas de reclutamiento debe ser el primer paso para los gerentes de contratación y los equipos de adquisición de talento, especialmente para determinar si estos incluyen elementos o procesos que excluirían a ciertas personas.

¿Cual es la respuesta?

Si una organización ha creado equipos de personas en su mayoría jóvenes, debe considerar si, consciente o inconscientemente, ha evitado contratar personas de grupos de mayor edad y por qué.

Aunque tener tres o cuatro generaciones diferentes en el lugar de trabajo puede generar conflictos generacionales menores, también puede ser beneficioso para todos los grupos de edad, por lo que las empresas deben permitir que personas de diferentes edades trabajen juntas.

Esto debería implicar el uso de la ciencia del comportamiento para identificar rasgos clave en los individuos para determinar si podrán trabajar bien juntos, independientemente de la edad. Saber exactamente cómo los trabajadores colaboran con otras personas, manejan el estrés o responden al cambio puede ayudar a los gerentes de contratación a tomar las decisiones correctas y evitar el sesgo de edad.

Los gerentes de contratación deben, ante todo, establecer cuáles son las habilidades de las personas, cómo se comportan en diferentes situaciones y qué las pone en marcha. Si bien no existe una respuesta única para todas las empresas, nuestro objetivo debe ser hacer que las prácticas de contratación sean lo más inclusivas posible, lo que comienza tomando decisiones basadas en datos y centrándonos en las habilidades y las cualidades que realmente importan.

En última instancia, las prácticas de contratación sesgadas exacerban la escasez de mano de obra y hacen que las empresas pierdan una gran parte de los trabajadores talentosos que realmente pueden marcar la diferencia.

Por David Bernard, fundador y director ejecutivo de la empresa de evaluación del comportamiento AssessFirst.

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