Perspectivas de investigación de recursos humanos de Hong Kong: el ‘sesgo a favor de la mujer’ puede equivaler a discriminación

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El Tribunal de Distrito de Hong Kong ha recordado oportunamente a los empleadores la importancia de garantizar que se sigan procesos justos y adecuados en el manejo de las denuncias de acoso sexual.

En este caso reciente,1 una empleada acusada de acoso sexual por un colega argumentó con éxito que su despido por parte del empleador equivalía a discriminación de género debido al sesgo pro-mujer del empleador.

El tribunal exigió al empleador anterior que pagara una compensación por la pérdida de ingresos y proporcionara una carta de disculpa por escrito firmada al empleado.

Fondo

Sr. bronceado (el reclamante) fue un ex empleado de Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd (el empleador). En junio de 2017, un compañero de trabajo presentó una denuncia de acoso sexual contra la Demandante, alegando que la Demandante deliberadamente presionó su mano en su cintura mientras trataba de hacer espacio en la mesa del almuerzo en un restaurante (la queja). Durante la investigación, en un aparente intento de resolver la queja, el gerente de recursos humanos del grupo del empleador y el supervisor del reclamante le pidieron al reclamante que se disculpara con el compañero de trabajo, a lo que el reclamante se negó alegando que no creía que lo hubiera hecho. nada malo.

Después de completar la investigación de la denuncia, el empleador concluyó que no había pruebas suficientes para fundamentar la denuncia. Sin embargo, el empleador le presentó al reclamante un ultimátum: renunciar a su empleo o rescindirlo. El Contratista se negó a renunciar y el Empleador rescindió el empleo del Contratista con efecto inmediato pagándole un salario en lugar de preaviso, que se le comunicó al Contratista durante una entrevista (Entrevista de fin de empleo). Durante la entrevista de salida, el gerente de recursos humanos afirmó que el empleador debe “garantizar [its] la mano de obra [was] no ser amenazado por la amenaza de acoso sexual o cualquier tipo de acoso.

Posteriormente, el demandante inició un proceso contra el empleador en virtud de la Ordenanza contra la discriminación sexual (Cap. 480) y afirmó que había sido discriminado por motivos de sexo y que había sido despedido ilegalmente debido a la preferencia pro-mujer del empleador. Es decir, la extinción se debió a que el demandante era hombre y su acusador mujer. Al negar que el despido fuera discriminatorio, el Empleador presentó una serie de explicaciones del despido relacionadas con la conducta de la Demandante.

Conclusiones fácticas

La Corte hizo las siguientes conclusiones fácticas clave:

  1. La base de la decisión del empleador de despedir al reclamante fue la queja y nada más. En particular, los comentarios hechos durante la entrevista de despido se interpretaron en el sentido de que si el reclamante se hubiera disculpado con el compañero de trabajo, su trabajo no habría sido despedido.
  2. El despido no se basó en la conducta del reclamante durante y después de la investigación de la denuncia porque el empleador no pudo identificar ningún comportamiento del reclamante que justificase el despido.
  3. El despido no se basó en la conducta del Demandante antes de que surgiera la denuncia porque el Demandante había completado con éxito su libertad condicional y no se había realizado ninguna investigación o advertencia sobre esa conducta.

De manera relevante, el Tribunal también señaló que el Empleador no había proporcionado pruebas sobre el motivo del despido de la Demandante. El Tribunal concluyó que, dadas las circunstancias, era “intrínsecamente improbable” que no hubiera correos electrónicos o registros escritos que registraran las discusiones internas del Empleador con respecto a la terminación del Demandante, y que el Empleador estaba tratando de ocultar la verdadera razón del despido. .

Aunque no es una conclusión de hecho, el Tribunal reafirmó que el ejercicio de un derecho contractual de rescindir un contrato de trabajo con preaviso no convierte en lícita una rescisión discriminatoria.

Inferencia de sesgo pro-femenino

Sobre la base de las conclusiones fácticas del caso, el Tribunal infirió que la verdadera razón del despido de la demandante fue el sesgo a favor de la mujer por parte del empleador. Más específicamente, el Tribunal opinó que si la demandante hubiera sido una mujer, el empleador no habría exigido que la demandante se disculpe con el compañero de trabajo cuando la queja no fue probada, y no habría despedido a la demandante por negarse a hazlo

orden de disculpa

Además de la compensación por la pérdida de ingresos, el tribunal emitió una orden provisional que exigía al empleador que emitiera una disculpa por escrito en los términos especificados por el tribunal.

El Tribunal señaló que si el Empleador no estaba dispuesto a presentar la disculpa especificada (o ninguna disculpa en absoluto), entonces el Empleador podría solicitar una modificación de la orden provisional. Sin embargo, en tales circunstancias, el Tribunal puede decidir exigir al Empleador que pague daños punitivos o ejemplares al Demandante, que “puede ser sustancial.

Puntos clave para recordar

No hay duda de que es importante que los empleadores tomen en serio las denuncias de acoso sexual y se aseguren de que se toman las medidas adecuadas si se prueban las denuncias. El escenario que enfrentaba el empleador aquí sería nuevo para muchos empleadores: la persona acusada de acoso sexual era la que alegaba que había sido discriminada.

Sin embargo, hace hincapié en la importancia de establecer y seguir procedimientos y procesos efectivos en el lugar de trabajo al tratar con tales acusaciones para garantizar que todas las partes reciban un trato justo.

Los empleadores deben implementar políticas que sean claras, convincentes y justas para garantizar que todas las quejas se manejen de manera justa y sin prejuicios (particularmente en relación con las características protegidas por las leyes contra la discriminación en Hong Kong, incluido el género, la discapacidad, la raza, el estado familiar). , etc.) en contra o en contra del denunciante y del presunto autor. Esto generalmente incluye:

  1. llevar a cabo una investigación completa y transparente, manteniendo la confidencialidad y sensibilidad del caso y protegiendo al denunciante y a los testigos de represalias;
  2. dar al presunto autor suficientes oportunidades para responder a la denuncia;
    decidir si se debe tomar una acción correctiva oportuna o una acción disciplinaria después de la conclusión del proceso de investigación, con base en los hallazgos y la evidencia de la investigación. En particular, los empleadores deben abstenerse de tomar medidas correctivas por temor a ser acusados ​​de no manejar adecuadamente las quejas; y
  3. mantener la documentación adecuada a lo largo de los procesos, incluidas todas las discusiones internas relevantes entre la gerencia.

Este enfoque también está en línea con las recomendaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en su “Encuesta representativa de todo el territorio sobre acoso sexual en Hong Kong 2021” (el informe) publicado en mayo de 2022. Una de las recomendaciones del informe a los empleadores es mejorar su transparencia y gobernanza en la prevención y respuesta al acoso sexual en el lugar de trabajo mediante el desarrollo de políticas y medidas efectivas contra el acoso sexual.

El informe proporciona diez recomendaciones para que las partes interesadas prevengan y aborden el acoso sexual en Hong Kong en función de los resultados y el análisis de la encuesta representativa de todo el territorio, a la que los empleadores pueden referirse al revisar o formular sus políticas de acoso sexual en el lugar de trabajo.

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1 Tan Shaun Zhi Ming contra Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622

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