Nuevas medidas belgas sobre enfermedades de los empleados: ¿dolores de cabeza para los empleadores?

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Si tuviera que clasificar las preguntas sobre derecho laboral que recibo por popularidad, las preguntas sobre ausencias de larga duración, absentismo y, en general, sobre cómo gestionar la incapacidad laboral estarían allí arriba, un podio innegable. La tensión entre las legítimas frustraciones de los empresarios y el carácter no culposo de la ausencia de los empleados parece eterna. Para dar aún más impulso al tema, el gobierno belga ha implementado una serie de medidas destinadas a proteger a los empleados, reducir el costo de la atención médica y combatir el agotamiento en el trabajo. Todas ambiciones muy loables, pero las medidas elegidas probablemente también causarán grandes dolores de cabeza a los empresarios.

Lucha contra el agotamiento

El número de empleados con licencia por enfermedad debido al agotamiento aumentó en un 66 % entre 2018 y 2021. Más de medio millón se ausentó del trabajo debido a una enfermedad prolongada (incluido, entre otros, el agotamiento). Incluso si descartamos algo de esto como un producto de la pandemia de covid y la falta de voluntad para enfrentar el viaje nuevamente o desechar los pijamas de trabajo desde casa y la ropa informal por trajes de oficina o tacones, estas cifras son preocupantes. El gobierno decidió que había que arreglar el problema. Como primer paso, desarrolló un mecanismo de sanción dirigido tanto a empleados como a empleadores:

  • Después de 10 semanas consecutivas de ausencia, los empleados recibirán un cuestionario en el que se les preguntará, entre otras cosas, su estado de salud y si creen que pueden volver al trabajo o si se les pueden hacer adaptaciones. Si se ignoran o rechazan dos solicitudes de examen médico del empleador, el empleado será sancionado: su asignación estatal se reducirá en un 2,5%.
  • Para los empleadores, se proporciona un sistema similar de advertencias. Empresas en las que al menos tres empleados hayan estado de baja durante al menos doce meses (independientemente de la razón médica y cualquiera que sea el tamaño del empleador a partir de 50 empleados) y en las que el número de empleados con enfermedad de larga duración sea el triple de la media en el sector privado y el doble del promedio en el sector industrial, deberá pagar una contribución social adicional al Estado de 0,635% sobre salarios por trimestre, 2,5% anual.

El sistema solo se aplica a las empresas con una media de más de 50 empleados medidos en el año y solo se tienen en cuenta los empleados menores de 55 años con al menos 3 años de antigüedad.

Ya no se requiere certificado médico para el primer día de ausencia

Una segunda medida destinada a reducir la presión sobre los médicos generales y el coste de nuestra atención es la eliminación de la obligación de un certificado médico para el primer día de ausencia. Actualmente, la legislación belga exige la presentación de un certificado médico desde el primer día de incapacidad si el empleador lo solicita o si el manual del empleado lo prevé (lo que hace la mayoría de los manuales, como medida de precaución contra las ausencias ocasionales).

A partir de ahora, los trabajadores ya no estarán obligados a presentar un certificado médico para el primer día de su incapacidad, sino solo para dos o más días hábiles de baja por enfermedad. Para el primer día de ausencia, será suficiente que el trabajador se declare enfermo antes del inicio de la jornada laboral.

Las empresas con menos de 50 empleados aún pueden solicitar un certificado desde el día 1. Además, existen límites a la indulgencia del gobierno: la exención no puede ser invocada por más de 3 días por año calendario por un empleado determinado.

La Ley contra la Discriminación se modificará para incluir el “estado de salud anterior”

Actualmente, la Ley contra la Discriminación solo prohíbe la discriminación basada en “estado de salud actual o futuro“. Esto implica que, en principio, los empleados y los solicitantes pueden ser discriminados por una enfermedad anterior de la que ahora están curados o en remisión. Por ejemplo, a un empleado que haya sufrido un agotamiento en el pasado se le puede negar un ascenso sobre esta base sin que pueda invocar discriminación basada en el estado de salud.

Se ha aprobado un proyecto de ley para cambiar esto al prohibir la discriminación basada en “estado de salud“, sentencia completa. En el futuro, un empleador que discrimine sobre la base de la enfermedad pasada de un empleado puede ser condenado a pagar daños y perjuicios en la suma global de seis meses de salario.

La enmienda a la Ley contra la Discriminación tendrá un impacto en las discusiones posteriores al despido por ausentismo. Supongamos que el empleador cuenta con el efecto perturbador que las ausencias sucesivas tienen en el negocio. Cuando el empleado alega discriminación por su estado de salud, el empleador puede argumentar que la decisión se basó en su estado de salud. pasado estado de salud y así evitar esta queja. Este argumento no siempre ha sido un éxito seguro: algunos tribunales y juristas argumentan que el pasado muy a menudo predice la situación actual y futura, por lo que se trata de la salud presente y futura del empleado después de todo, con el pasado simplemente sirviendo. para iluminarlo. Los cambios a la ley acabarán por completo con este debate en particular.

Esto no significa que una distinción de trato basada en el estado de salud esté prohibida en todas las circunstancias. Si el empleador puede justificar la diferencia de trato sobre la base de un objetivo legítimo y si los medios para lograr este objetivo son necesarios, no hay discriminación ilegal. El efecto disruptivo de las ausencias sucesivas puede demostrarse, por ejemplo, pero tenga en cuenta que los tribunales de trabajo son muy exigentes a la hora de probar que el empleador no tenía otra alternativa real que la extinción del contrato de trabajo.

Cada una de estas medidas debe ser votada en el Parlamento después del verano. Es posible que se necesiten cambios en su manual de empleados, y el ya complicado despido de un empleado por licencia por enfermedad repetida o prolongada será aún más complicado. ¡No dude en ponerse en contacto con nosotros para que las ausencias excesivas de su empleado no le causen dolores de cabeza a usted también!

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