Nuclear Power Company previene el colapso del reclamo de discriminación de ADA

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Por Lennon B. Haas y Kevin M. Young

Seyfarth Sinopsis: En Flaherty c. Entergy Nuclear Operations, Inc., ___ F.3d ___, no 18-1759, 2019 WL 7046367, en * 1 (1er Cir.23 de diciembre de 2019), el primer circuito entró en una declaración jurada interesada del agente de seguridad de la central nuclear terminada que se opone a la sentencia sumaria y sostuvo que no estaba calificado para su puesto y por lo tanto no podía establecer un caso prima facie de discriminación basada sobre discapacidad, porque su falta de divulgación de un diagnóstico médico demostró la falta de fiabilidad y la falta de fiabilidad que requería su trabajo.

Antecedentes

En 2005, el veterano militar Mark Flaherty solicitó y obtuvo un puesto como oficial de seguridad nuclear con Entergy en una planta de energía nuclear. La Comisión Reguladora Nuclear de los Estados Unidos (NRC) exige que estos agentes obtengan y posean aprobaciones especiales. Para obtener y mantener la autorización, una persona debe, entre otras cosas, "proporcionar alta seguridad" de fiabilidad y fiabilidad y aprobar evaluaciones anuales que evalúen estas mismas características.

En julio de 2012, Flaherty presentó un reclamo de beneficios por discapacidad ante el VA basado en el Síndrome de Fatiga Crónica (SFC), TEPT y otras afecciones médicas. Tres semanas después, durante la evaluación médica anual de Entergy, no reveló ninguno de los síntomas o afecciones por los cuales reclamaba beneficios AV. También repitió su falta de revelación en sus evaluaciones de 2013 y 2014.

En 2015, Entergy le pidió a Flaherty que trabajara horas extras. Flaherty se negó, diciendo que estaría demasiado cansado para trabajar. Aún inconsciente de los problemas médicos de Flaherty, Entergy lo suspendió por tres días. En ese momento, Flaherty se quejó a la línea directa ética de Entergy. Fue solo entonces que Flaherty reveló que tenía CFS. Esto provocó una suspensión de su autorización y una investigación, que reveló que no había revelado sus condiciones. Sobre la base de estos fracasos, Entergy encontró a Flaherty poco confiable y poco confiable, y por lo tanto incapaz de mantener su autorización. Entergy lo despidió. Flaherty ha demandado, entre otras cosas, por discriminación por discapacidad. Afirmó que Entergy lo despidió por su SFC. Entergy solicitó un juicio sumario, argumentando que Flaherty no estaba calificado para su puesto porque su falta de divulgación del CFS antes de su suspensión demostró la falta de fiabilidad y fiabilidad que requería su autorización. Flaherty se opuso a una declaración jurada que, según Entergy, contradice el testimonio anterior de Flaherty sobre cuándo le diagnosticaron SFC y la primera vez que lo reveló. De acuerdo con Entergy, el tribunal de distrito anuló la declaración jurada y sostuvo que Flaherty no había establecido que estaba calificado para su papel porque había violado las regulaciones de la NRC requiriendo que los agentes sean confiables y confiables.

Análisis del tribunal

La ADA prohíbe a los empleadores discriminar a una "persona calificada por discapacidad". Calificado significa que una persona puede realizar las funciones esenciales de su posición con o sin acomodación. La capacidad de Flaherty para demostrar su calificación dependía del momento de la divulgación de su diagnóstico de SFC, y ese tiempo dependía de su declaración jurada. El tribunal primero observó que los demandantes no podían resistir un juicio sumario con testimonio que contradiga, sin una explicación satisfactoria, respuestas claras a preguntas inequívocas durante una presentación. El testimonio de Flaherty sobre el testimonio, solo habló con Entergy sobre su SFC después de su suspensión, declaró que el tribunal fue claro y en respuesta a la pregunta inequívoca: "¿No lo hizo? nunca le dijo a nadie que tenía SFC antes del 29 de abril de 2015, ¿verdad? "Para explicar su contradicción en la declaración jurada, Flaherty argumentó que había entendido mal la pregunta que debía hacer. referencia cuando había revelado su CFS a sus supervisores y no a su empleador más ampliamente. El tribunal rechazó esta explicación, señalando que Flaherty tenía un abogado presente durante el testimonio, el asunto no mencionó a los supervisores y Flaherty tuvo la oportunidad de corregir su testimonio, pero se negó a hacerlo. Sin una explicación suficiente de la discrepancia entre los testimonios, el tribunal confirmó que la declaración jurada de Flaherty fue eliminada. Sin su declaración jurada diciendo que había revelado su SFC a Entergy antes de abril de 2015, la queja de discriminación de Flaherty se derrumbó. Reconoció que tenía que mantener su autorización para seguir calificado para su puesto. También reconoció implícitamente que retener el CFS respaldaría la conclusión de Entergy de que no era ni confiable ni confiable. Sin una declaración jurada para desentrañar su testimonio anterior, los hechos no controvertidos solo respaldaron esta conclusión. A la luz de este hallazgo, el tribunal concluyó que Flaherty no estaba calificado para su puesto y, por lo tanto, no podía establecer un caso prima facie de discriminación por discapacidad.

Lecciones aprendidas

Entergy obtuvo un juicio sumario incluso si Flaherty estaba claramente discapacitado e incluso si su discapacidad incómoda probablemente lo llevó a su despido. Los puntos principales que deben recordar los empleadores son los siguientes:

  • Defina claramente las condiciones previas al empleo y anticipe las posibles alternativas que permitirían lograr el mismo resultado comercial. Los requisitos de confianza y confiabilidad que descalificaron a Flaherty se establecieron claramente y no es probable que se adapten. Entergy pudo contar con ellos para evitar una demanda costosa. Sea escéptico y rechace las afirmaciones de hecho, si las hay, incluida la huelga cuando surjan contradicciones inexplicables.

Para obtener más información sobre este tema o temas relacionados, comuníquese con el autor, su abogado de Seyfarth o cualquier miembro del equipo o equipo de Workplace Counseling & Solutions. Políticas y manuales de trabajo.

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