El 22 de octubre de 2019, un tribunal federal de Tennessee desestimó una demanda por discriminación por discapacidad presentada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de los EE. UU. Ley de Empleo (“EEOC”) bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”). ) contra West Meade Place LLP (“WMP”), un hogar de ancianos calificado, después de encontrar, por juicio sumario, que la OEOC no había establecido que el ex empleado de WMP, Carma Kean, fue deshabilitada en el sentido de la ADA.

EEOC c. West Meade Place LLP La EEOC, actuando en nombre de la Sra. Kean, alegó que estaba ansiosa y que no podía trabajar durante los “brotes” de esta enfermedad. La EOC alegó que WMP había violado la ADA porque no tuvo en cuenta la situación de la Sra. Kean al otorgar la licencia solicitada y que también había discriminado por discapacidad cuando tenía terminó el empleo de la Sra. Kean.

Para establecer un caso prima facie de ausencia de alojamiento u otro reclamo por discriminación basada en discapacidad, el demandante primero debe establecer que el empleado está o estaba discapacitado en el momento del empleo. La ADA define discapacidad como: 1) un impedimento físico o mental que limita severamente una o más actividades importantes de la vida; o 2) tener un registro de tal deficiencia; o 3) se considera que tiene dicha discapacidad.

La EEOC argumentó que la ansiedad de la Sra. Kean alcanzó el nivel de discapacidad en el sentido de la primera definición basándose en gran medida en una nota del médico proporcionada por la Sra. Kean en WMP en el que le dijeron que la Sra. Kean “no podía trabajar” durante sus ataques de ansiedad. Sin embargo, durante el testimonio del médico, no proporcionó ninguna evidencia médica para establecer que la Sra. Kean estaba ansiosa, sino que parecía confiar en la única declaración de la Sra. Kean de que previamente había sido diagnosticada con ansiedad por otro doctor El médico no pudo apoyar su evaluación de que la Sra. Kean no podía trabajar durante los brotes; Cuando se le preguntó por qué había dicho que ella no podía trabajar, respondió que la Sra. Kean le había pedido que lo dijera. El médico indicó que sentía que no podía “negarse” a su solicitud. Cuando se le pidió que definiera los síntomas de ansiedad, el médico usualmente identificó “nerviosismo” y “aprensión”. El tribunal señaló que no había testificado que la ansiedad en general, o especialmente en el caso de la Sra. Kean, no creaba un límite sustancial para una vida significativa. actividad. Como resultado, el Tribunal considera que la nota del médico fue insuficiente para respaldar la declaración de la EEOC de que la ansiedad de la Sra. Kean constituía una discapacidad en el sentido de la ADA.

El testimonio de la Sra. Kean, quien no identificó todas las actividades principales de la vida que estaban significativamente limitadas por su ansiedad. En cambio, testificó que no sufría tales limitaciones y que solo tenía un día en el que no podía trabajar debido a su condición. La EEOC afirmó que recetar un medicamento contra la ansiedad a la Sra. Kean indicaba que era una discapacidad. Sin embargo, el tribunal rechazó este argumento, afirmando que esto no prueba que su estado de salud haya llevado a una limitación sustancial de la actividad principal de la vida. En esencia, el tribunal parecía distinguir entre la ansiedad más común o una “variedad de jardinería” que puede ser incómoda, pero que no limita sustancialmente las actividades principales de la vida, y trastornos mentales más graves y potencialmente debilitantes.

. WMP terminó el empleo de la Sra. Kean porque la consideraba discapacitada debido a su ansiedad. Para establecer su reclamo ADA “considerado como”, la EEOC tuvo que demostrar que WMP había presentado una acción contra la Sra. Kean sobre la base de una discapacidad percibida. El tribunal señaló que ni saber si la demandante había solicitado licencia bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar, ni el informe de la Demandante a su empleador de que estaba ansiosa, fue suficiente para establecer que WMP pensó que la Sra. Kean estaba debilitada. De hecho, el tribunal enfatizó el testimonio de un supervisor que afirmó que ella también estaba ansiosa pero que esto no constituía una discapacidad para ella.

La definición amplia e inclusiva de ADA del término “discapacidad”, especialmente después de la promulgación de la Ley de Enmienda de ADA en 2008, es comprensible que los empleadores a menudo clasifiquen a los empleados como discapacitados bajo la ley ADA, especialmente cuando se trata de problemas de salud mental u otros problemas que afectan a los empleados, cuya gravedad es difícil de evaluar. Aunque este caso no necesariamente proporciona una prueba de demarcación para ser utilizada por los empleadores, refuerza el principio de que no todos los diagnósticos de salud mental se clasifican como discapacidad. Cuando se trabaja con empleados que solicitan alojamiento debido a condiciones que no son obvias, los empleadores deben exigir que presenten un documento médico que acredite la gravedad de su enfermedad, que incluye posibles limitaciones sustanciales a una actividad vital importante causada por la enfermedad. , antes de concluir que la condición alcanza el nivel de discapacidad según la ADA.

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