NLRB publica varios memorandos de consejos que cubren una variedad de temas de actualidad (EE. UU.)

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Las notas brindan asesoramiento sobre una variedad de temas, incluidas las políticas de privacidad del empleador y los acuerdos de arbitraje

Como recordará en nuestras publicaciones de blog anteriores, los memorandos de la Junta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRB" o "Junta") son emitidos por la división de asesoramiento de la agencia, que forma parte de la Oficina del Asesor General NLRB (el "Abogado General"). El propósito de las notas informativas es brindar asesoramiento a las oficinas regionales de la NLRB cuando se presentan patrones de hechos nuevos o complejos sobre cómo la Ley Nacional de Relaciones Laborales ("NLRA") ) debe interpretarse y aplicarse a estas situaciones específicas de hecho. Aunque no son vinculantes ni tienen precedentes, los memorandos se consideran una guía autorizada del Abogado General, y a menudo indican cómo el Consejo puede interpretar la NLRA en el futuro. Las notas son confidenciales y no públicas cuando se emiten, pero la NLRB a menudo las hace públicas una vez que se resuelve el problema en el que ocurrieron. Como resultado, no es raro que las notas se publiquen años después de su redacción. El 15 de enero de 2020, el Abogado General publicó ocho "nuevas" notas de consejos. Varios de los memorandos publicados recientemente preceden desarrollos legales relevantes e importantes más recientes, lo que afecta su importancia interpretativa. Sin embargo, las notas ofrecen información valiosa sobre los procesos deliberativos e interpretativos del fiscal general.

A continuación se muestra un resumen de las notas publicadas recientemente, cada una indicando la fecha en que el Abogado General emitió originalmente la nota, y una explicación de cómo cada una debe verse en el contexto de la anterior NLRB. El texto completo de cada una de estas notas está disponible aquí.

Los acuerdos de arbitraje de los empleadores no deben prohibir la presentación de cargos ante la Comisión

En Bristol Farms (publicado el 30/09/13) , El Asesor Jurídico concluyó que un acuerdo de arbitraje voluntario del empleador según el cual los empleados renunciaron a su derecho de perseguir una demanda colectiva violaba el artículo 7 de la NLRA de dos maneras. (La Sección 7 otorga a los empleados el derecho de actuar colectivamente para mejorar las condiciones de su empleo). Primero, el Abogado General declaró que la participación en acciones de clase o acciones de clase relacionadas con el El empleo es un derecho garantizado por la sección 7, y obligar a los empleados a renunciar a este derecho supuestamente sustancial viola la NLRA. Sin embargo, como probablemente recuerde, en 2018, la Corte Suprema de los Estados Unidos anunció en Epic Systems v. Lewis (que hemos discutido aquí) que la Ley Federal de Arbitraje ("FAA") permite a los empleadores celebrar acuerdos de arbitraje con sus empleados (incluso como una condición obligatoria para el empleo futuro) y que el La inclusión de exenciones de acciones colectivas y de clase no viola la NLRA porque estos no son derechos garantizados por la sección 7 o cualquier otro aspecto de la NLRA. Como ahora se requiere que la Junta siga este precedente, esta parte del memorando de Bristol Farms está, por lo tanto, desactualizada y no debe considerarse autorizada en este tema en particular. Pero el significado de la nota no termina ahí. En la segunda parte de la nota, el Abogado General declaró que el Acuerdo de Arbitraje de Bristol Farms también violó el Artículo 7 porque podría interpretarse como una prohibición. empleados para presentar prácticas laborales injustas ("ULP") ante la NLRB. El acuerdo de arbitraje en cuestión contenía excepciones expresamente declaradas al arbitraje para la presentación de reclamos de desempleo o compensación de trabajadores, lo que implícitamente significaba que todos los demás procedimientos El alivio, incluido el NLRB, había sido levantado.

Aunque la NLRB continuó publicando – Epic Systems para concluir que los acuerdos de arbitraje de empleo obligatorios que contienen exenciones de acciones colectivas y colectivas no violan el NLRA, sin embargo, sigue considerando que los acuerdos que no excluyen el derecho de los empleados a presentar una queja contra la NLRB violan las protecciones consagradas en la sección 7 de la NLRA. De hecho, el 24 de enero de 2020, la NLRB, utilizando el mismo razonamiento que el Abogado General en esta nota, emitió una decisión encontrando que un empleador había violado la NLRA al mantener un acuerdo de arbitraje que podría leerse para prohibir la presentación de cargos ULP ante la NLRB. La redacción clave de este acuerdo establece que "el arbitraje es el remedio exclusivo de las partes para reclamos cubiertos", que incluye todos los reclamos que surjan o estén relacionados con el empleo en el negocio. El punto a recordar de lo que ahora es obsoleto pero aún relevante La nota de Bristol Farms es que los empleadores deben revisar sus acuerdos de arbitraje para confirmar que los reclamos cubiertos por el acuerdo, y por lo tanto que debe ser arbitrado, no incluya expresa o implícitamente los cargos de la NLRB. De hecho, un buen acuerdo de arbitraje contendrá una redacción que exime expresamente a la NLRB del alcance de la obligación de arbitraje.

Ciertas reglas generales para la confidencialidad de las encuestas en el lugar de trabajo son categóricamente legales.

Como saben en nuestro blog, los cambios en la composición de la junta directiva, de mayoría demócrata a republicana (y Abogado General Republicano) como resultado de la Las elecciones presidenciales de 2016 dieron como resultado un cambio significativo en el enfoque de la agencia en la aplicación de la NLRA tal como se aplica a las políticas y normas del lugar de trabajo. . La interpretación una vez radical de la NLRA dada por los miembros de la junta directiva nombrados durante la administración anterior, que prohibía una amplia gama de políticas actuales del empleador (y algunos dirían sentido común) , ahora se rota ampliamente 180 grados. Quizás el ejemplo más significativo de este cambio de paradigma fue la decisión de la NLRB a fines de 2017 en The Boeing Company que anunció un nuevo estándar para aplicar al examinar las políticas del empleador; Blogueamos sobre esta decisión aquí. Y como discutimos recientemente aquí, en la decisión de la NLRB de agosto de 1945 LA Specialty Produce la Junta aclaró que la prueba Boeing debería usarse para definir ciertos tipos específico para lugares de trabajo comunes. políticas: 1) generalmente legal bajo la NLRA, 2) generalmente ilegal bajo la NLRA, o 3) en algún punto intermedio y que requiere consideración específica del caso. En LA Specialty la Junta descubrió que hay dos tipos de políticas: una que requiere la confidencialidad de la información del proveedor y del cliente y la otra que prohíbe a los empleados declaraciones oficiales no aprobadas a los medios de comunicación en nombre del empleador – fueron categóricamente

En el memo recientemente publicado ADC LTD NM (publicado 7/7/19, después de Boeing ), el Abogado General abordó tres reglas de confidencialidad del empleador. El memorándum concluyó que las políticas de los empleadores que prohíben la divulgación de "información del personal de los empleados" y "cualquier otra información considerada confidencial por la administración" eran ilegales bajo la NLRA. La nota explicaba que la disposición de "información del empleado" es ilegal, ya que puede leerse para incluir cualquier información del empleado, como información de contacto, datos salariales y otra información que no es confidencial y a menudo son utilizados por los empleados con fines de concertación, incluida la actividad sindical. Además, la nota indicaba que la disposición que hacía confidencial "cualquier otra información" era demasiado amplia e incierta para ser legal, y el empleador no tenía justificación comercial para mantenerla. Sin embargo, la nota consideraba la tercera política, que prohíbe la divulgación de información sobre investigaciones de los empleados, de manera diferente. Como saben por nuestros artículos anteriores aquí y aquí, en Banner Estrella Medical Center la Junta declaró que las políticas generales que requerían confidencialidad durante las investigaciones en el lugar de trabajo eran categóricamente ilegales en bajo la NLRA. El Asesor Jurídico insistió en que a la luz de Boeing la Junta debería cancelar Banner Estrella y declarar las políticas de privacidad de las consultas en el lugar de trabajo como legal bajo Boeing . Notablemente, como escribimos aquí, la Junta abordó este tema en Apogee Retail LLC e hizo exactamente lo que el abogado general recomendó en esta nota informativa. cancelando expresamente Banner Estrella y encontrando que las reglas que requieren la confidencialidad de las investigaciones cuando se abre una investigación caen dentro de la categoría 1 de Boeing, mientras que las reglas que requieren confidencialidad después de la conclusión de Una investigación debe analizarse más a fondo y pertenecer a la categoría 2.

Los empleadores deben guardar y divulgar información que cumpla con ciertas demandas sindicales.

Según la sección 8 (a) (5) de la NLRA, los empleadores se involucran en una práctica laboral injusta cuando "se niegan a negociar colectivamente con los representantes de los empleados" ( por ejemplo sindicatos)). La negativa a "negociar" puede incluir "la negativa [ing] a proporcionar o retrasar injustificadamente [ing] la comunicación de información solicitada por el sindicato que sea relevante y razonablemente necesaria para el ejercicio de sus funciones representativas" . En Greektown Casino, LLC (publicado el 20/12/19), el abogado general concluyó que el empleador había violado la sección 8 (a) (5) en negarse a producir un video de vigilancia interna como parte de la investigación del sindicato sobre una presunta violación de una disposición antidiscriminatoria del convenio colectivo de las partes ("CBA"). La investigación sindical fue vista como un intento de "monitorear y administrar el CBA". Basándose en gran medida en las normas extraídas de las Reglas Federales de Procedimiento Civil ("FRCP", que rigen los procedimientos judiciales en los tribunales federales, incluida la divulgación de información entre litigantes), el fiscal general concluyó que el empleador debía producir la cinta de video para el sindicato de acuerdo con su solicitud, a pesar de la defensa del empleador de que ya había revisado el video y no estaba en capaz de probar la presunta violación del ABC. En particular, luego de la negativa inicial del empleador a producir las imágenes para el sindicato, el empleador destruyó el video como parte de sus prácticas rutinarias de destrucción de datos. El Abogado General dijo que, además de la violación inicial por parte de los empleadores al negarse a divulgar el video al sindicato, la Comisión debería interpretar que la NLRA impone una obligación afirmativa a los empleadores de mantener información potencialmente relevante para la sección 8 de una solicitud de información de la unión (a) (5). En tal precedente, el empleador objetivo de esta nota habría violado la sección 8 (a) (5) por segunda vez, al destruir la secuencia de video solicitada, aunque la ley actual de la Comisión no llega De nuevo este problema.

El empleador debería haber revelado al sindicato su intención de vender partes de su negocio.

En Mikesell & # 39; s Snack Food Co. (emitido 6/3/17), el Asesor General determinó que el empleador había violado al empleador 39; sección 8 (a) (5) al negarse a divulgar y negociar con un sindicato su intención de vender algunos de sus canales de venta externos y, por lo tanto, reubicar a los empleados que anteriormente trabajaban en estas rutas. Antes de su disputa con el sindicato, el empleador había determinado que sus actividades de ventas externas eran menos rentables que sus componentes de fabricación y de marca corporativa, y por lo tanto vendió varios (pero no todos) de sus canales de venta a distribuidores externos independientes, quienes a su vez compraron el producto a la empresa fabricante de refrigerios para revenderlo. El memorando concluyó que la venta potencial de estas rutas por parte del empleador era un "tema de negociación obligatoria" bajo la NLRA, por lo tanto, el empleador violó la sección 8 (a ) (5) al no dar al sindicato la oportunidad de reunirse y discutir el asunto con el empleador antes del final de las ventas. Para llegar a esta conclusión, el Abogado General determinó que la transferencia del empleador de las rutas de venta a un tercero no constituía un cambio significativo en la naturaleza de las actividades del empleador, ya que el La compañía siempre mantuvo algunas de sus propias rutas de ventas mientras utilizaba distribuidores independientes. para los otros. Por lo tanto, las ventas fueron solo una reducción en las ventas internas de la compañía, no una eliminación de esta unidad de negocios, como si hubiera vendido todos sus canales de ventas. Además, el memorando indicaba que los acuerdos de venta del empleador con distribuidores independientes permitían al empleador reprogramar rutas internamente si el distribuidor violaba su acuerdo o si de otra manera abandonó la ruta. Además, debido a que la motivación del empleador para vender las rutas se ha visto afectada, al menos en parte, por el costo de la mano de obra para mantener las rutas, el empleador se ha visto afectado. obligado a negociar con el sindicato para determinar si una reducción en los costos laborales u otras concesiones sindicales aliviaría la necesidad del empleador de vender las rutas. El Abogado General también declaró que, aunque el sindicato no impugnó las ventas anteriores de rutas de empleadores a distribuidores independientes, esto no constituía una renuncia al derecho del sindicato a impugnar o negociar futuras ventas de rutas. la participación en las elecciones de la junta se consideró legal, mientras que la regla que limita las quejas de los empleados a la junta no lo era.

En Navopache Electric Cooperative (publicado el 4/1/16), un sindicato impugnó dos condiciones de empleo. Las políticas relativas a la participación de los empleados en la junta directiva del empleador, que según ella violaron la sección 7 de la NLRA. La primera política impugnada prohibió a los empleados participar en la campaña electoral de un director o administrador potencial. El Abogado General concluyó que esta política no era ilegal bajo la NLRA porque "los empleados no tienen derecho protegido a participar en actividades de diseño único [to] la jerarquía de la administración ". Entre los hechos que llevaron a este resultado fue la conclusión del memorándum de que la junta directiva generalmente no estaba involucrada en los problemas diarios de administración de la Cooperativa . Sin embargo, el memorando concluyó que la segunda política, que prohíbe a los empleados plantear "asuntos de personal" a la junta directiva en reuniones regulares o especiales, violó la sección 7 porque & # 39; "prohibir a los empleados comentar sobre" asuntos de personal "antes de que la Junta [] ataque al corazón del Artículo 7", en particular porque limita la capacidad de los empleados para formular preguntas tales como "decisiones de gestión, el comportamiento del CEO o la tasa de pago". Por lo tanto, el memorándum declaró que aunque la junta directiva de los directores cooperativos generalmente no es responsable de las decisiones que afectan los términos y condiciones de empleo de los empleados, sino los empleados de Sin embargo, la cooperativa debe tener acceso a la junta para estos fines.

El empleador viola la NLRA al negarse a contratar miembros del sindicato.

En Aerotek (emitido el 8/1/2012), el Abogado General concluyó que el empleador había violado el artículo 8 a) 3) de la NLRA (que prohíbe la discriminación por ser miembro del sindicato) cuando se negó a contratar a tres empleados del sindicato debido al ánimo antisindical del empleador. La nota del Asesor General indicaba que otros tres miembros del sindicato tampoco habían recibido ofertas de trabajo del empleador, sin embargo, no hubo violación de la NLRA contra estas personas porque no estaban "genuinamente interesadas" en obtener empleo con el empleador. [Agotamientodelosrecursossindicaleslegalesperoquizásnodeberíaserlo

En Asociación Nacional de Empleados del Gobierno, Local R14-139 (publicado el 8/8/19), el ABC en cuestión requería que los empleados que tenían las quejas con el sindicato primero agotan los recursos administrativos internos del sindicato antes de presentar una queja ante el tribunal o la NLRB. El memorando concluyó que según el precedente anterior de la Junta, esta disposición de agotamiento era legal. Sin embargo, el memorando solicitó que se anule el precedente actual, ya que no requiere que tales disposiciones de agotamiento se refieran a la sección 101 (a) (4) de Gestión Laboral Ley de Grabación y Divulgación, que requiere un límite de cuatro meses para el agotamiento de los recursos. y, por lo tanto, los empleados podrían leer la disposición en cuestión para obligarlos a esperar el final del proceso administrativo del sindicato, incluso si este proceso excede el período de limitación aplicable para cualquier queja legal, como el período de limitación de seis meses bajo sección 10 (b) de la NLRA por presentar una queja ante la Comisión. El memorándum cree que esto es injustamente perjudicial para los empleados y que el precedente debe revisarse para exigir que los empleados sean informados de los límites legales de los recursos internos del sindicato. En Unión de transporte público fusionada, local 732 (emitida el 18/09/18), un empleado había trabajado inicialmente para un empleador y autorizó la deducción de las cuotas sindicales en sus cheques de pago. Posteriormente, el empleador comenzó a subcontratar el trabajo realizado por el empleado y, como resultado, posteriormente se convirtió en un empleado del subcontratista. El empleador sucesor recibió una lista de empleados que ya habían pagado las cuotas sindicales mientras estaban empleados por el empleador predecesor y automáticamente comenzaron a deducir las cuotas sindicales de estos empleados sin pedir nuevas. autorizaciones o confirmar la deducción de contribuciones. El empleado en cuestión cuestionó esta práctica y el Asesor Jurídico concluyó que el subcontratista no podía confiar en la autorización que el empleado había otorgado al empleador. precedente y más bien tuvo que obtener una autorización expresa y específica que le permitiera deducir las cuotas sindicales de su salario. Alternativamente, el memorando sugirió que si la autorización de contribución firmada del empleado hubiera declarado que se aplicaría a los empleadores sucesores, esto permitiría al subcontratista retener las contribuciones legalmente. de sus nuevos empleados.

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