NLRB dice que los empleadores deben permitir que los empleados usen ropa pro-sindicato excepto en ‘circunstancias especiales’ (EE. UU.)

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El 29 de agosto de 2022, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB o Consejo) anuló el precedente de la NLRB y anunció un nuevo estándar altamente restrictivo para los empleadores que buscan establecer y hacer cumplir políticas laborales y códigos de vestimenta uniformes.

Un gran fabricante mantuvo una política de código de vestimenta, que requería que los empleados usaran “ropa de equipo asignada” que consistía en una camiseta negra con el logotipo del empleador y pantalones negros. En 2017, como parte de una campaña de organización sindical, algunos empleados comenzaron a usar diferentes camisetas negras con el logotipo del sindicato. El empleador prohibió estas camisas, citando su política de código de vestimenta. Sin embargo, permitió a los empleados usar calcomanías sindicales en la indumentaria de su equipo asignado. Sin embargo, se presentaron cargos por prácticas laborales desleales ante la Comisión alegando que la prohibición de las camisetas sindicales violaba el derecho de los empleados, en virtud de la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley), a exhibir insignias sindicales en su ropa en el trabajo.

En una opinión dividida, una mayoría de tres miembros de la NLRB (presidente McFerran y miembros Prouty y Wilcox) revocó el precedente de la Junta y concluyó que una política o regla del empleador que interfiere cualquier tipo de con el derecho de los empleados a llevar distintivos sindicales es presuntamente ilegal. Para refutar esta presunción, el empleador debe demostrar que “circunstancias especiales”, como un riesgo para la seguridad de los empleados o daños a los productos o equipos del empleador, o un ataque irrazonable a una imagen pública establecida, justifican esta infracción.

El empleador argumentó que tenía razones legítimas – “circunstancias especiales” – que justificaban su código de vestimenta obligatorio, en particular, evitar que otras prendas dañaran el producto del empleador durante el proceso de fabricación y determinar visualmente si los empleados se encontraban en sus áreas de trabajo asignadas. La mayoría de la Junta rechazó estos argumentos y concluyó que no había evidencia de que las camisetas con los logotipos del sindicato presentaran un mayor riesgo de daño al producto del empleador que las camisetas aprobadas o que los empleados usaran una camiseta negra diferente a la aprobada. camiseta de manga corta. camisa obstaculizó la capacidad del empleador para administrar a sus empleados. En consecuencia, la mayoría de la Junta sostuvo que la política del empleador sobre la vestimenta del equipo, que prohibía implícitamente el uso de cualquier vestimenta que no llevara el logotipo del empleador, incluida la vestimenta con el logotipo del sindicato, era ilegal.

Dos miembros de la NLRB (miembros Ring y Kaplan) discreparon, señalando lo que consideraban fallas significativas en el razonamiento de la mayoría y criticando la distorsión de la mayoría de “décadas de enseñanza previa de que los derechos de los empleados y los intereses legítimos del empleador deben ser respetados”. equilibrado”. Los disidentes culparon al tratamiento de la mayoría del código de vestimenta aparentemente neutral en cuanto al género del empleador—un código que a primera vista no discriminaba contra la vestimenta sindical—así como una política que prohibía rotundamente la vestimenta sindical, señalando que “declarar[ing] ilegítimo cualquier uniforme o código de vestimenta del empleador que prohíba a los empleados sustituir la ropa requerida por la del sindicato” significa que “prácticamente todos los códigos de vestimenta podrían interpretarse de esta manera”. Los disidentes rechazaron además la explicación de la mayoría de lo que constituiría “circunstancias especiales” válidas que justifican la prohibición de usar ropa o insignias sindicales. En su opinión, la interpretación de la mayoría crea tales condiciones solo en teoría y que las circunstancias que califican “rara vez se encontrarán de hecho”, lo que significa que bajo el nuevo estándar de la mayoría, “el derecho de un empleador a mantener un código de vestimenta e insistir en que sea adherirse ahora es la excepción, no la regla, e incluso la excepción puede ser ilusoria.

La gran pregunta que surge de esta decisión es práctica: ¿Pueden los empleadores exigir que los empleados usen uniformes o se ajusten a los códigos de vestimenta exigidos por el empleador? Aunque la mayoría hace un gran esfuerzo (en 19 páginas) para tratar de explicar por qué su decisión no elimina la capacidad de los empleadores para mantener tales políticas, como explicaron los disidentes, “[t] resulta de [the majority’s] es que, de hecho, ningún empleador puede mantener legalmente un código de vestimenta a menos que ese empleador pueda demostrar circunstancias especiales.

En el futuro, dos cosas son casi seguras. En primer lugar, espere una oleada de nuevas acusaciones de prácticas laborales injustas alegando que los empleadores mantienen políticas ilegales de uniformes y códigos de vestimenta o que los empleadores hacen cumplir ilegalmente dichas políticas para prohibir la ropa o insignias sindicales sin las “circunstancias especiales” requeridas. En segundo lugar, anticipe una apelación de la decisión mayoritaria de la NLRB, en la que el empleador, basándose en la disidencia, probablemente argumentará que “[n] Nada en la ley sugiere que el Congreso pretendiera hacer ilegales todos los códigos de vestimenta de los presuntos empleadores. Supervisaremos futuros desarrollos y actualizaremos en consecuencia.

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