Manteniéndolo real: la búsqueda de la cordura en los casos de denunciantes (Reino Unido)

0
143


En artículos anteriores de este blog, encontrarás un puñado de casos que contemplan la distinción entre el hecho de un denunciante protegido y la forma en que se produjo. Sabiduría aceptada, gracias en parte a las palabras imparables del Sr. Justice Underhill en Abogados de Martin-v-Devonshires aquí es que un empleador puede, en principio, responder negativamente a la forma en lugar de a los hechos, pero solo cuando la forma va mucho más allá de la irracionalidad o la agresividad o las inexactitudes ordinarias implícitas en las revelaciones de los empleados.

No se trata solo de ser innecesariamente persistente o irritante o de tirar un poco de peso moral percibido: las autoridades tradicionales sugieren que el empleado solo perderá la protección por “actos totalmente irrazonables, extraños o maliciosos“, o comportarse de una manera que era”engañoso o irrelevante para la tarea en cuestión” [NB. one must be careful not to extract individual words from that and rely on them to justify retaliatory action – many disclosures will contain material which is factually or legally irrelevant, for example, simply because the employee does not necessarily know the difference.  It is also well established that a disclosure which is not true will not cease to be protected so long as the employee thinks it is] .

Esencialmente, se aplican las mismas consideraciones con respecto a los actos o denuncias protegidos por la ley sindical o contra la discriminación: en cada caso, la conducta que normalmente estaría protegida contra represalias puede perder esa cobertura aérea si se comete injustamente de una manera que va mucho más allá de lo “ordinario”. “. irrazonable”. En tales circunstancias, el Tribunal Laboral, considerando el motivo subyacente de las acciones del empleador, tiene derecho a concluir que se trata de la conducta del empleado, y no de su denuncia o su revelación. Esto simplemente proporciona el contexto de la mala conducta y no la excusa. Sin embargo, si se determina que el empleador reaccionó al comportamiento del empleado al hacer su divulgación por debajo de este umbral, se tratará como una represalia contra la divulgación en sí misma y, por lo tanto, es probable que esté sujeto a victimización o denuncia de irregularidades/perjuicio sindical. según el caso.

Nada nuevo hasta ahora, pero ahora tenemos la decisión de la Corte de Apelaciones este mes en Ling Kong – contra el Banco Internacional del Golfo ce qui met en lumière un aspect jusque-là inexploré de cette question – que se passerait-il si la conduite de l’employé en rapport avec la divulgation n’était objectivement pas si grave mais que l’employeur pensait sincèrement qu’elle l ‘estaba ?

Los hechos del caso son algo complicados, pero en términos generales el demandante hizo una revelación con respecto al uso por parte del Banco de un documento de préstamo para propósitos para los cuales no era adecuado. Lo hizo en términos, digamos, carentes de sutileza y que fueron interpretados por el Director Jurídico como un atentado contra su integridad profesional. En opinión del Jefe, este desaire se repitió en una reunión de seguimiento al día siguiente, después de lo cual hubo cierto grado de portazos y la negativa del Jefe de Asuntos Legales a buscar un terreno común a través de la mediación. Se le pidió a Ling Kong que se disculpara con el jefe del departamento legal, pero no lo hizo y luego fue despedida por su conducta. En opinión del Banco, esto era una prueba más de su falta de inteligencia emocional en el trato con sus colegas y representaba la continuación de un estilo de comunicación contra el que había sido advertida (extraoficialmente) en el pasado.

En el tribunal laboral, se determinó que el demandante había hecho una divulgación protegida y fue despedido injustamente por más o menos todas las razones concebibles, excepto la denuncia de irregularidades. Como esto habría levantado el límite legal de su reclamo, impugnó ese hallazgo.

Ling Kong dijo (y el ET y el Tribunal de Apelación estuvieron de acuerdo) que ella no atacó en absoluto la integridad del jefe, solo su conciencia legal, es decir, su competencia. Si bien sigue siendo algo así como una afrenta, está implícito en casi todas las divulgaciones protegidas que se cuestiona la conducta, la competencia o el cumplimiento profesional de una persona. Por lo tanto, difícilmente se puede decir que haya alcanzado los vertiginosos límites exteriores de “sumamente irrazonable”, como se podría argumentar que lo hizo una invasión evidentemente injustificada de la integridad personal de alguien. A primera vista, por lo tanto, el despido del Solicitante por parte del Banco ciertamente debería haberlo llevado directamente a las peores dificultades.

El Tribunal de Apelación revocó la ley, en particular el artículo 103A de la Ley de derechos laborales, que exige que el tribunal laboral examine exclusivamente y sobre todo cuál fue el motivo real del despido del empleado. Junto con los otros jueces, el actual Lord Justice Underhill miró hacia atrás a las autoridades establecidas, incluida la suya propia en Martin en particular, y le gustó lo que vio. La cuestión era si el empleador justificaba los despidos y no si esta creencia era razonable u objetivamente correcta. Por supuesto, cuanto menos razonable y fácticamente viable sea la justificación alegada, más rigurosa será la revisión que debe aplicar el Tribunal Laboral. Sin embargo, si se encontrara que es auténtico, ese sería el final.

Aquí sí hubo evidencia de insatisfacción previa con la Demandante en ocasiones”inflexible, exigente y quisquilloso” relaciones con sus colegas, por lo tanto, no se puede decir que las razones alegadas por el Banco surjan completamente de la nada. El Tribunal concluyó que fue esto, y no el hecho o el objeto de su divulgación inicial (que los tomadores de decisiones dieron poca consideración) lo que condujo al despido. Como resultado, el reclamo de Ling Kong de que se desestimara injustamente de forma automática por denuncia de irregularidades fracasó.

Lecciones para los empleadores:

  • si estaba despidiendo a alguien que posiblemente incluso hizo una divulgación protegida (o realizó un acto protegido bajo la ley de igualdad o alguna forma de actividad sindical), entonces sea muy claro en cuanto a la razón específica por la que lo hace;
  • si esa razón es la forma en que se cometió ese acto, deberá demostrar una creencia sincera de que fue mucho más que un comportamiento irrazonable ordinario o que alguna otra consecuencia de la divulgación no le dio otra opción que rechazar. El Tribunal de Apelaciones rechazó la invitación de establecer un umbral de maldad o barminidad para este propósito, por lo que debe asumir que este obstáculo es muy alto; y
  • es poco probable que el simple hecho de insistir en que usted tenía tal creencia sin la evidencia que la respalde lo lleve a alguna parte: cuanto menos sean los hechos en los que confía y menos razonables sean las conclusiones que saque de ellos, menos probable es que su creencia sea encontrado genuino en primer lugar.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here