Las últimas disposiciones de la legislación de derechos humanos de Nueva York alteran el panorama laboral

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Por Paul Galligan y Meredith-Anne Berger

Sinopsis Seyfarth : El Consejo de la Ciudad de Nueva York votó a favor de ampliar las disposiciones del derecho de los derechos humanos antidiscriminación y represalias contra empresarios autónomos y autónomos. El proyecto de ley está esperando la firma del alcalde. Los empleadores en la ciudad de Nueva York también deben tener en cuenta que la ley que prohíbe las represalias contra quienes buscan acomodaciones razonables entra en vigencia el 11 de noviembre de 2019. Finalmente, a partir del 18 de noviembre de 2019, la ley que prohíbe las represalias contra quienes buscan acomodaciones razonables es efectiva. El estado de Nueva York requerirá que los empleadores brinden adaptaciones razonables a los empleados que son víctimas de violencia doméstica.

Los empleadores de Nueva York deben ser informados de los siguientes nuevos desarrollos:

  • Primero, el Consejo de la Ciudad de Nueva York votó para incluir a trabajadores independientes y contratistas independientes como parte de la ley general de derechos. Hombre de la ciudad de Nueva York ("NYCHRL"). Es probable que el alcalde DiBlasio firme el proyecto de ley, que entrará en vigencia 90 días después de su adopción.
  • Segundo, la ciudad de Nueva York ha prohibido las represalias contra aquellos que buscan acomodaciones razonables al codificar el principio de que una solicitud de planificación es razonable. una "actividad protegida" en el sentido de la ley, lo que significa que puede ser la base de una acción en represalia.
  • Tercero, las víctimas de violencia doméstica ahora tienen su propia clase protegida bajo una enmienda en el estado de Nueva York. Ley de Derechos ("NYSHRL"), que se aplica a casi todos los empleadores en el estado.

El Consejo de Nueva York vota para extender la protección laboral a contratistas independientes y autónomos

En Nueva York, cada vez más trabajadores están siendo protegidos por la NYCHRL. El Ayuntamiento votó para extender esta protección a contratistas independientes y autónomos. Este es un cambio importante, incluso en Nueva York, donde la ley se "interpreta libremente". El mismo proyecto de ley también especifica cómo determinar si un empleador emplea a cuatro o más personas para la cobertura de NYCHRL y si su familia

NYC codifica acomodación razonable como una actividad protegida

. El 11 de noviembre, una solicitud de acomodación razonable bajo el NYCHRL se considerará una "actividad protegida" a los efectos de un reclamo de represalia. Con esta enmienda, la Ciudad afirma que las Directrices EEOC 2016 que proporcionan ajustes razonables son ​​actividades protegidas . Algunos tribunales han dictaminado que un reclamo de acomodación razonable es una actividad desprotegida bajo el NYCHRL, incluido el Tribunal de Apelación de la Corte Suprema de Canadá. Estado de Nueva York (Tribunal de Apelación Intermedio del Estado). Sin embargo, esta enmienda cancelará estas decisiones. .

Protección de las víctimas de violencia doméstica

En virtud de la NYSHRL, a partir del 18 de noviembre, los empleadores no pueden basar las decisiones de empleo ni discriminar a las víctimas de violencia doméstica en términos de condiciones o de privilegios laborales. La ley vincula la definición de víctima de violencia doméstica con la de la Ley de Protección contra la Violencia Doméstica, que ahora incluye actos cometidos por un miembro de la familia o un miembro del hogar, como el robo de identidad, hurto mayor o coerción, entre otros delitos, que causan daño físico o emocional. . Anteriormente, los empleadores no podían discriminar sobre la base del "estatus de víctima", pero la ley no mencionaba específicamente la violencia doméstica. Los empleadores no pueden incluir en ninguna publicidad o publicación ninguna investigación que discrimine o exprese directa o indirectamente una preferencia por su condición de víctima de violencia doméstica, pero puede incluir una declaración destinada a proporcionar asistencia razonable o adaptación a víctima de violencia doméstica. víctima de violencia doméstica.

En particular, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables en forma de licencia sin pago para los empleados que son víctimas de violencia doméstica, donde el empleado debe estar fuera del trabajo por un período de tiempo razonable, a menos que el empleado Ausencia de una "dificultad excesiva" para el empleador. Una "dificultad excesiva" se limita a tener en cuenta factores como el tamaño del empleador, el número de instalaciones, el presupuesto y el tipo de operaciones, incluida la composición y el estructura de la fuerza laboral.

Sin embargo, los empleadores pueden exigir a los empleados que usen licencia pagada (como las pagadas por ley y la licencia por enfermedad pagada por NYC) para este propósito, a menos que se estipule lo contrario en un convenio colectivo o en la política aplicable. . Durante cualquier ausencia, los empleados tienen derecho a continuar beneficiándose de la cobertura del seguro de salud.

Los empleados pueden solicitar alojamiento con licencia por una variedad de razones, incluyendo atención médica o psicológica, servicios legales o servicios a las víctimas, en los siguientes casos: relación con violencia doméstica. Si el empleado solicita un permiso en nombre de un niño víctima de abuso conyugal, no puede ser el autor de la violencia doméstica para buscar una acomodación razonable. Además, si un empleado tiene una discapacidad física o mental como resultado de la violencia doméstica, debe ser tratado de acuerdo con la ley aplicable para los empleados con discapacidad, incluida la adaptación razonable.

Siempre que sea posible, los empleados deben proporcionar información razonable. aviso a los empleadores antes de tomar licencia. Los empleadores pueden solicitar la certificación de la necesidad de un permiso si los empleados no proporcionan un aviso razonable. La acreditación puede consistir en un informe policial, una orden judicial u otra evidencia de un tribunal o abogado que acredite que el empleado compareció en el tribunal, o de documentos proporcionados por un proveedor de atención médica o defensor de víctimas.

¿Siguiente paso para los empleadores?

Los empleadores deben ser conscientes de estas nuevas obligaciones y considerar revisar sus políticas y capacitar a los profesionales de recursos humanos y sus supervisores para que puedan atender de manera adecuada cualquier solicitud o queja de acomodación. bajo la ley

Para obtener más información sobre este tema o tema relacionado, comuníquese con los autores. , su abogado Seyfarth, o cualquier miembro de la Política Laboral y de Empleo o del Equipo de Políticas del Lugar de Trabajo / Lugar de Trabajo.

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