Un proceso efectivo de establecimiento de objetivos es un paso crucial en la adquisición de las habilidades básicas de liderazgo de sus empleados. Sin embargo, muchas organizaciones luchan por encontrar un método que se adapte a sus necesidades. Muchas organizaciones todavía usan métodos tradicionales de establecimiento de objetivos, que no producen los resultados esperados que esperan lograr. El método tradicional de establecimiento de objetivos es administrado en gran medida por una jerarquía de arriba hacia abajo y, a menudo, es demasiado lento para adaptarse a las áreas de estrategia aceleradas necesarias en una economía y fuerza laboral. Trabajo ágil. Estos tipos de métodos tradicionales de establecimiento de objetivos no funcionan en el mundo moderno del trabajo, y hay varias razones por las cuales su organización debería considerar un nuevo enfoque para lograr una estrategia organizacional e incrementar el liderazgo en todos los niveles [19659002] de la sociedad.

Problema n. ° 1 del establecimiento de objetivos tradicionales: objetivos en cascada

La mayoría de las prácticas tradicionales de establecimiento de objetivos están pasadas de moda en una fuerza laboral basada en conocimiento. Incluso algunas de las nuevas metodologías de establecimiento de metas de moda están atrapadas en la antigua mentalidad de los objetivos de comando y control, que pueden o no haber funcionado de manera efectiva en la fuerza laboral industrial tradicional, pero ciertamente no son tan útiles o efectivos. El mundo del conocimiento moderno de hoy. Las organizaciones y los líderes ya no pueden darse el lujo de pensar que todas las respuestas y directivas provienen de la C-Suite, transmitiendo objetivos desde arriba, como Moisés bajando de la cima de la montaña con un conjunto de mandamientos.

Recomendación

Hoy, un buen líder define la estrategia de la empresa al invitar a los líderes de equipo, equipos y empleados a determinar la estrategia Lo más importante para un ciclo dado del negocio. Buscan más que una alineación vertical en los objetivos comerciales, pero también buscan promover y alentar la alineación horizontal entre los equipos. Aquí es donde la experiencia de primera mano y los comentarios de los clientes son más relevantes para establecer objetivos significativos. Para que el establecimiento de objetivos sea realmente útil en la economía del conocimiento actual, las personas y los equipos deben interpretar las necesidades comerciales más críticas de sus clientes internos. y externos, y traducirlos en una estrategia organizacional.

Año El proceso permite discusiones sólidas ya menudo intensas sobre el verdadero propósito del negocio antes de comenzar a evaluar los resultados medibles de ese objetivo. Un buen método para establecer metas también incluye discusiones sobre la capacidad y / o motivación de la persona y el equipo para alcanzar la meta. Motivación es un factor esencial en el establecimiento de metas y afecta sutilmente la búsqueda saludable de una meta. Puede causar daños colaterales significativos a los líderes y las organizaciones si no se considera cuidadosamente, antes, durante y después de la consecución de un objetivo. objetivo en todos los niveles de una empresa.

Problema tradicional de establecimiento de objetivos # 2: Choque cultural

El problema más importante con cualquier método de establecimiento de objetivos es que la cultura de la sociedad no está lista. Establecer objetivos es un trabajo duro. Se necesita tiempo para trabajar con equipos e individuos para garantizar que todos entiendan los objetivos y los resultados clave necesarios para lograr este objetivo. La falta de objetivos alineados con la misión, visión y valores centrales de la organización es un factor confuso para la cultura. La misión, la visión y los valores a menudo se destacan y se suspenden en los muros de los corredores corporativos, pero rara vez se integran con la forma en que la empresa realiza sus negocios. Dedicar mucho tiempo a discutir los objetivos, sin mencionar la alineación con los valores de la organización, lleva mucho tiempo. Muchas organizaciones desean actuar con una varita mágica y ver que la definición de objetivos tiene un impacto positivo en su organización y en sus resultados operativos. Sin embargo, si no tienen los estándares y requisitos para facilitar el establecimiento de objetivos, el proceso puede desconectarse del propósito de su negocio.

Recomendación

Asegúrese de que su organización haya dedicado tiempo, trimestralmente o cada tres años, a una discusión, discusión y definición de objetivos significativos y transparentes que puedan medirse y monitorearse. evaluado a un ritmo regular. Los objetivos claros son la base de un excelente desempeño, y los consejos de liderazgo deben ser una parte integral de su cultura organizacional y no solo una capacitación separada sobre habilidades de liderazgo. Ahorre tiempo para cumbres sobre metas y discusiones de valores al comienzo de cada período de desempeño. Incorpore la oportunidad para que los contribuyentes individuales se tomen el tiempo de alinear sus valores personales y comerciales clave con los objetivos que persiguen para comprender mejor por qué persiguen ciertos objetivos.

Problema clásico de establecimiento de objetivos # 3: Fuera de la vista, fuera de la mente

Una vez que se establecen los objetivos, solo se registran muchos métodos tradicionales. al final de su finalización prevista. Esperar una vez al año, o incluso una vez al trimestre, para que un gerente tenga conversaciones importantes sobre el progreso, los desafíos, las habilidades y la motivación de un individuo para alcanzar la meta no va a Brinde a sus empleados la orientación y el apoyo que necesitan para tener éxito. sus objetivos En ausencia de discusiones regulares sobre los objetivos, los gerentes y gerentes superiores tienen poco conocimiento para entender cómo la compañía está implementando su estrategia.

Recomendación

Asegúrese de que la organización mantenga conversaciones periódicas sobre los objetivos del equipo. y nivel individual. Las compañías que regularmente celebran reuniones individuales entre los líderes del equipo y los miembros del equipo para discutir los objetivos que persiguen tienen niveles más altos de compromiso y desempeño que las organizaciones que no discuten objetivos coherentes Intente integrar sus conversaciones con un software eficaz de gestión del rendimiento o de establecimiento de objetivos que se integre con otras plataformas de datos importantes en Recursos Humanos e Inteligencia Empresarial.

Problema tradicional de fijación de metas # 4: Falta de comprensión del arte y la ciencia de la fijación de metas [19659007] Otro problema importante para el # 39 El uso efectivo de la metodología de establecimiento de objetivos es que la mayoría de los gerentes e individuos no han sido capacitados para establecer objetivos apropiados y efectivos. Es a la vez un arte: cómo lograr un objetivo y una ciencia: cómo lograrlo. Los objetivos OKR y SMART son enfoques simples para una práctica efectiva de establecimiento de objetivos, pero es necesario aprender algunas habilidades para dominar el uso efectivo de estos métodos. Muchas compañías esperan que los equipos y las personas tengan objetivos, pero hacen muy poco para capacitar las mejores prácticas en los métodos de establecimiento de objetivos.

Recomendación

Tener un enfoque intencional y consistente para establecer objetivos a través de la organización es el primer paso para garantizar que la práctica se integre con la cultura de la organización. una organización. Esto también establece el tono para el rendimiento en toda la organización. Sin objetivos, es difícil evaluar objetivamente el desempeño. Defina un enfoque de capacitación dedicado para integrar a los nuevos empleados en la metodología de establecimiento de objetivos de su organización, así como para mantener a los antiguos empleados informados sobre las mejores prácticas para definir y perseguir objetivos.

Problema # 5 relacionado con el establecimiento de objetivos tradicionales: síndrome del gran objetivo

La mayoría de los métodos tradicionales de establecimiento de objetivos se enfocan cada año. Los objetivos anuales son simplemente demasiado grandes y lentos para alcanzarlos en la economía del conocimiento actual. Los objetivos razonables son flexibles, pero específicos. Deben apuntar al éxito a largo plazo sin dejar de ser ágiles y capaces de evaluar continuamente el desempeño en tiempo real e incluir objetivos comerciales, de equipo e individuales. Las metas a largo plazo son un plan efectivo para el futuro, pero objetivos más ágiles y ágiles ayudan a aumentar el impacto del progreso medido en la estrategia general. Las metas ambiciosas son mucho más complejas de entender, continuar y seguir con el tiempo. Puede ser difícil comprender los diferentes niveles de conocimiento y motivación para perseguir un objetivo si involucra una multitud de elementos diferentes resultantes de la búsqueda anual de la meta deseada.

Recomendación

Los objetivos ágiles describen un conjunto de valores y un proceso para obtener resultados que evolucionan a través de pequeños ciclos de colaboración con equipos no táctiles o multifuncionales. Los objetivos de rendimiento están diseñados para medir, analizar y mejorar con el tiempo. Los objetivos trimestrales de la empresa informan el proceso en tiempo real para el éxito a largo plazo. Los objetivos más cortos y más ágiles ayudan a mantener una comunicación clara y consistente, definir y mantener una perspectiva y respaldar el crecimiento y el empoderamiento en segmentos más cortos y alcanzables.

Problema tradicional # 6 con respecto a la fijación de objetivos: todo se trata de dinero

Finalmente, la mayoría de los métodos tradicionales de fijación de objetivos se centran solo en los números financieros (¿cuánto generó ingresos la empresa, cuánto podemos ahorrar financieramente en el próximo trimestre?) Las compañías inteligentes se dan cuenta de que necesitan ir más allá de los objetivos para lograr un resultado más deseable con otros objetivos importantes ( ¿Por qué es su objetivo )? Llegar al "por qué" de un objetivo es más importante que el "cómo" o el "qué" produce ese objetivo.

Aunque el éxito financiero es esencial para la salud y la vitalidad de una organización, no es el único factor a tener en cuenta al implementar una metodología de establecimiento de objetivos en una organización. su organización Los resultados financieros clave o los indicadores de desempeño solo cuentan una parte de la historia. Podría tener cifras estelares relacionadas con su desempeño como vendedor, pero esto podría ser completamente disfuncional en la forma en que alcanzó esos números. Centrarse únicamente en los resultados financieros, en lugar de los resultados de procesos o soluciones, puede comprometer involuntariamente la visión y los valores de una organización y sus individuos si se enfoca únicamente en el éxito financiero.

Recomendación

Las grandes organizaciones, líderes e individuos están tan obsesionados con un proceso sólido y un fuerte compromiso para lograr los objetivos como lo están con las cifras financieras sólidas. No es solo lo que logras; lo que importa es cómo lo haces. Las organizaciones de hoy deben centrarse más en establecer objetivos para la cultura de la empresa y las personas mismas, en lugar de solo los números a los que el equipo de gestión es responsable. A medida que la ciencia del comportamiento comienza a evolucionar y los esfuerzos de investigación demuestran el profundo efecto que tienen el significado y el propósito, los líderes también deben evolucionar con lo que aprendemos sobre el comportamiento humano.

Ingrese al siglo XXI

El antiguo método de seguimiento de objetivos, a través de hojas de cálculo o de boca en boca, no funciona en la fuerza laboral en constante cambio. Debe capacitar y desarrollar a sus empleados para que establezcan y persigan objetivos de manera efectiva en su propio espacio y función, mientras contribuyen al éxito más amplio de la organización. Las organizaciones deben usar tecnologías modernas para hacer que el proceso de establecimiento de objetivos sea transparente y efectivo en toda la organización. Con un plan estructurado de establecimiento de objetivos integrado en su programa de desarrollo de liderazgo, sus líderes deben establecer objetivos que se alineen con los valores, roles individuales y tareas de la compañía. ; equipo. Con diferentes tipos y formas de establecer objetivos, puede ser fácil no centrarse más en el resultado deseado. Es esencial tener en cuenta lo que más importa para lograr los objetivos en todos los niveles de una organización.

Sobre el autor: Jason Arnold es Director de Soluciones de Liderazgo en Inspire Software . . Jason tiene más de 15 años de experiencia en capacitación y desarrollo de conceptos de liderazgo en el aula y en plataformas virtuales de aprendizaje. En Inspire, ayuda a integrar la filosofía de liderazgo en el software Inspire e introduce un nuevo enfoque, Liderazgo como servicio, en el mercado de desarrollo de liderazgo. Ha sido asesorado por algunos de los escritores de libros de liderazgo y negocios más reconocidos en el sector de desarrollo de liderazgo, y es un facilitador de liderazgo profesional y un diseñador de instrucción experimentado en teoría y aplicación del liderazgo. Su pasión por el liderazgo comenzó cuando trabajaba con el renombrado escritor de negocios Ken Blanchard como asistente literario y director de medios de un pequeño equipo de medios internos que atiende a los clientes de Blanchard.

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