Recientemente les preguntamos a nuestros líderes cómo creen que los líderes deberían medir la efectividad de sus empleados remotos.

Aquí están sus respuestas…

Ana Smith, arquitecta de talentos y estratega de aprendizaje global

Medir la eficacia de los empleados remotos puede ser muy complicado, especialmente porque el 40 % de los líderes admitió en un estudio de Harvard de 2020 que no estaban preparados para gestionar empleados remotos y el 41 % tenía dificultades para mantener el compromiso de sus equipos.

Definir qué es una prioridad y cómo se ve la eficiencia se vuelve fundamental. Esto ha dejado a los gerentes y líderes inseguros sobre cómo se hace el mejor trabajo. Por ello, no es de extrañar que muchos directivos prefieran que sus equipos vuelvan a trabajar en la oficina.

Además de definir claramente cómo es la eficiencia, su transparencia para todos los involucrados y cómo se mide y mejora constantemente, se vuelve esencial para los gerentes encontrar rápidamente la mejor manera de trabajar con sus empleados, haciéndolos sentir comprendidos y apoyados y no microgestionado. .

Ana Smith aide les personnes et les organisations à réaliser leur plein potentiel de talents en développant et en co-créant des stratégies de personnes et des solutions personnalisées, et en les transformant en résultats percutants et en relations de collaboration, en utilisant le coaching comme « hilo rojo “.

John Schembari, ejecutivo sénior de educación

Imagen de Bigstock

Ana tiene razón. Evaluar la efectividad de los trabajadores remotos se reduce a si se cumplieron o no las prioridades. Se trata menos de hacer el tiempo, digamos de 9 a. m. a 5 p. m. de lunes a viernes, y debería tratarse mucho más del impacto, ya sea que el impacto sea durante un período de tiempo largo o corto, ya sea a las 9 a. m. o a las 9 p. m. Al evaluar a los trabajadores remotos, se recomendaría a las organizaciones que establezcan prioridades, pero también que determinen cuáles serán las métricas de éxito para esas prioridades. Al definir el éxito, por ejemplo, soy un gran admirador de establecer metas y usar criterios SMART, es decir, ¿la meta es específica, medible, alcanzable, relevante y/u oportuna?

El software de gestión de proyectos/clientes también se puede usar cuando varios trabajadores remotos están trabajando en la misma iniciativa para aclarar el rol de cada persona y comunicar cómo la parte de cada persona encaja en el proyecto como un todo. Aquí es donde también se pueden registrar datos de línea de base/hitos a lo largo del camino para mostrar cómo los trabajadores remotos están progresando hacia los objetivos de la organización.

John Schembari es un maestro actual de K-12, entrenador de mejoramiento escolar y ex administrador del distrito escolar y del edificio. Le gusta dibujar, viajar, bailar swing y leer no ficción.

Miroslav Jasso, TI y Gestión de la Innovación

Trabajador remoto en una llamada de Zoom

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Hay campos y puestos en los que se ha favorecido el trabajo a distancia durante años, incluso décadas. La tecnología de la información como ejemplo sirve bien aquí. Es fácil medir la eficiencia de los empleados de la mesa de servicio de TI. Inmediatamente vienen a la mente KPI como el número de tickets gestionados o la tasa de resolución en primera instancia. Sus desarrolladores de software ágiles se pueden medir por la duración de sus sprints o el tamaño de la acumulación. En muchos casos, los equipos de TI son en gran medida remotos y están repartidos entre sitios, países e incluso continentes.

En general, cualquier posición con KPI claramente definidos se puede medir fácilmente para determinar la efectividad, independientemente de la ubicación. En sitio, remotamente, distribuido… los números hacen el truco. Donde el trabajo remoto deja mucho espacio para una menor eficiencia es el lado suave del trabajo: las relaciones, el intercambio de conocimientos, el espíritu de equipo, la voluntad de ayudar y apoyar. Aunque no son inmediatamente visibles, estas cualidades tienen un impacto decisivo en la eficacia general a largo plazo.

Miroslav Jasso es gerente de innovación y tecnología de la información con más de 22 años de experiencia en el desarrollo, la mejora continua y la entrega de servicios de TI avanzados en la industria automotriz, finanzas de sistemas y venta minorista. Ha dirigido equipos de 5 a 100+ con presupuestos de $1-15 millones.

Michael Willis, Director de Operaciones Comerciales Deportivas

Mujer profesional entrevistando a candidata remotamente

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Medir la efectividad de los trabajadores remotos no es diferente a tener trabajadores en el sitio. Tener los entregables esperados a tiempo será la prueba más crítica de compromiso. Si conoce la calidad de las personas de su equipo, no tendrá que preocuparse de que no se haga el trabajo.

Por supuesto, existen herramientas de monitoreo para ver los tiempos de conexión y la actividad.

Pero como profesional que trata de administrar un negocio, prefiero dedicar tiempo a mejorar el negocio para aumentar los ingresos o crear nuevas formas de competir con mis competidores.

Michael Willis tiene más de 18 años de experiencia trabajando con organizaciones contables y deportivas y ha gestionado pérdidas y ganancias de $10-125 millones con presupuestos de $3-50 millones. Trabajó para la NFL durante 22 años y medio, principalmente con oficiales de juego que trabajaban en el área de finanzas/contabilidad del negocio.

Andrea Markowski, gerente de marketing

El hombre del teléfono trabaja desde casa.Imagen de Bigstock

Si se pregunta cómo medir la eficacia de los trabajadores remotos, se está haciendo la pregunta equivocada.

Regrese y reste la palabra “remoto”. Los. Esa es la pregunta correcta.

No debería haber una diferencia fundamental entre cómo mide el éxito de un trabajador remoto versus un trabajador híbrido versus un trabajador en persona. Demasiados gerentes quedan atrapados en la idea de que un trabajador remoto es increíblemente diferente.

Por el contrario, lo más probable es que los trabajadores remotos requieran una gestión más cuidadosa. Esto incluye que usted, como gerente, vigile la equidad al distribuir recursos, oportunidades sociales y proyectos de alto perfil a trabajadores remotos versus trabajadores en persona.

¿La persona está logrando sus objetivos? ¿Están creciendo en su papel? ¿Ayudan a que la organización avance? Remoto o no, preguntas similares a estas son en las que debe concentrarse.

Andrea Markowski es directora de marketing especializada en desarrollo de estrategias, tácticas digitales, pensamiento de diseño y dirección creativa. Ella tiene superpoderes en presentaciones y hablar en público.

Don Schulz, Director Sénior de Operaciones y Bienes Raíces Comerciales

El gerente habla con los empleados remotos a través de Zoom

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Aprecio y estoy de acuerdo con los comentarios de la gente hasta ahora. Los conceptos de definir el éxito, usar KPI medibles y objetivos SMART, y medir constantemente a los trabajadores en los mismos roles, ya sean remotos o no, tienen sentido. Sin embargo, existe una serie de dificultades para evaluar la eficacia en función de la función específica de cada ETC y la medida cuantificable o cualitativa de su función. Dicho esto, me gustaría agregar a la discusión el concepto de compromiso, que a menudo es un indicador principal de su eficacia y que me ha resultado mucho más difícil de medir.

Hace algunos años, asumí un nuevo rol como director de operaciones de una empresa nacional de gestión de proyectos inmobiliarios un mes antes de que se implementaran las restricciones de COVID-19. Tuve que adaptarme rápidamente a la gestión totalmente remota en una empresa a la que acababa de incorporarme y con personas que apenas conocía. Aunque pudimos implementar con éxito muchas de las herramientas de medición de efectividad mencionadas anteriormente y teníamos una buena idea de la efectividad general de las personas, rápidamente aprendimos que era el compromiso de las personas lo que teníamos que movilizar. Tomó tiempo. Hemos contratado los servicios de una consultora/empresa de encuestas externa para medir el compromiso de todos los empleados y hemos hecho de este un evento anual.

En resumen, si bien medir la eficacia de los empleados (remoto o en persona) es un requisito continuo y más diario, complementarlo con una medición anual o semestral del compromiso de los empleados suele ser algo bueno que puede brindar mucha información cuando se le pregunta junto con datos de eficacia.

Don Schulz es gerente de bienes raíces comerciales de más de 25 años y director de operaciones. Personalmente, le gusta esquiar.caminatas, golf y carreras, y la cerveza casera ocasional.

¿Cómo cree que los líderes deberían medir la eficacia de sus trabajadores remotos? Únase a la conversación dentro del programa ejecutivo de Work It Daily.

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