Antecedentes

En Peternal Custom V Granite Marble & Ltd La empleada estuvo con el empleador durante más de tres años cuando comenzó un permiso de maternidad / maternidad en diciembre de 2013 antes del nacimiento de su tercer hijo. niño. El empleado no tenía un contrato de trabajo por escrito, pero el acuerdo verbal entre las partes era que el empleado comenzaría a trabajar a las 8:30 am todos los días. A pesar de esto, antes de comenzar su licencia, el empleador había otorgado a la empleada “indulgencia y cooperación significativas” para permitirle venir después de la hora de inicio programada. Desde la perspectiva del empleador, esto se debe al hecho de que la empleada sufrió dos abortos involuntarios en 2012 y porque le dijo a su empleador que su embarazo en 2013 era de alto riesgo .

Aunque el
el empleador era complaciente y flexible, todavía había muchas veces donde
A la empleada se le informó de sus horarios de llegada irregulares, a pesar de la ausencia formal
medidas disciplinarias tomadas. Además, en el juicio, el empleado
reconoció que cuando aceptó el trabajo por primera vez, sabía que estaba
La hora de inicio de la mañana era importante para el papel.

6 de enero de 2015,
El empleador se reunió con el empleado para hablar sobre su regreso al trabajo. En ese momento,
el empleador le explicó al empleado que se habían realizado cambios en el
operaciones de la empresa durante el permiso y que el empleado
ahora se vea obligado a estar constantemente en el trabajo a las 8:30 a.m.
el empleado informó al empleador que a pesar de que ella tenía una guardería a tiempo completo para
infantil, ella solo había organizado la guardería después de la escuela para sus dos mayores
hijos, suponiendo que reanudaría sus horas de trabajo anteriores
de 10:00 a 17:00 le dijo a su empleador que vería lo que podía hacer
para encontrar ante la guardería de sus hijos.

Finalmente, el
el empleado no regresó al trabajo. Ella afirmó que no pudo hacerlo
porque no podía conseguir una guardería antes de la escuela para sus dos hijos. la
el empleado presentó un reclamo alegando que el empleador había:

  • no pudo reincorporarla
    el puesto que ocupaba antes de su licencia, en contra de la Ley de Normas de Empleo, 2000 (la “ESA”);
  • lo alquiló constructivamente por
    modificar unilateralmente sus horas de trabajo; y
  • no pudo acomodarlo
    necesidades de cuidado infantil a diferencia del Humano
    Código de Derechos
    (el “Código”).

En el juicio

El juez de primera instancia desestimó
reclamo del empleado en su totalidad.

Sheard JA
llegó a la conclusión de que el puesto ofrecido al empleado al final de su licencia era
sustancialmente y cualitativamente lo mismo que el que tenía antes de su licencia. como
Como resultado, no hubo violación de la ESA.

Con respecto a
Argumento de despido en disputa, el juez Sheard no estaba convencido
Nunca hubo un acuerdo entre las partes que alteró el comportamiento del empleado.
horas de trabajo u horas de trabajo flexibles garantizadas, señalando: “A pesar de
que la Aduana había otorgado previamente al solicitante la latitud deseada
ella llegó al trabajo antes de su licencia de maternidad, la evidencia me lleva a
concluir que siempre hubo una condición de su empleo para que el demandante sea
poder asistir al trabajo alrededor de las 8:30 a.m., previa solicitud de la tarjeta o si
requerido para asistir a una reunión. ”

Como resultado, fue
claramente que el empleador “no impuso unilateralmente un cambio
modificado sustancialmente los términos esenciales del contrato de
un trabajo “pero simplemente” pedirle a la demandante que haga lo que hizo
su trabajo “, que tenía que estar en el trabajo cuando el empleador la necesitaba allí.
El juez Sheard concluyó que, de hecho, era el empleado el que estaba tratando de
para cambiar los términos de su empleo declarando que ella nunca podría ser
disponible para trabajar antes de las 10 am

Finalmente, el juicio
El juez concluyó que no había habido incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Código.
A este respecto, la propia empleada había frustrado todos los esfuerzos que podrían haber tenido
hecho para satisfacer sus necesidades al no revelar los detalles de su
requisitos de cuidado de niños. En este sentido, el juez Sheard específicamente
reconoció que si el empleado había proporcionado información al empleador
con respecto a su situación de guardería, y el empleador se había negado a cooperar en
bienvenido, el empleado podría haber podido establecer que el trabajo
las horas constituyeron “un trato desfavorable debido a su estado familiar”.

En apelación

Divisional
El Tribunal confirmó la decisión del juez Sheard en su totalidad y desestimó el
apelación con costos establecidos en $ 33,000.00.

Puntos clave para recordar

En este caso, un
El elemento clave del éxito del empleador fue el hecho de que la evidencia
demostró que el empleador siempre había hablado con el empleado de
su presencia irregular y dejó en claro que ella iba a asistir
trabaje a su hora de inicio habitual de 8:30 cada vez que lo solicite. En otras palabras, él
no era razonable que la empleada asumiera que se había acordado un cambio permanente en sus horas.

En general,
los empleadores deben tener cuidado con las condiciones y
términos de empleo de un empleado para evitar cualquier posible argumento
que, por su conducta, el empleador acordó modificar estas condiciones y
condiciones. Si se requiere flexibilidad, es importante que un empleador haga
es muy claro que los términos y condiciones de empleo no cambian

Finalmente, este caso
es un recordatorio útil para los empleados sobre la obligación de participar y cooperar
en proceso de acomodación. Es muy probable que si el empleado hubiera estado abierto
y futuras necesidades de cuidado infantil, el deber del empleador
acomodar habría sido activado.

Por Brittany Taylor

Rudner Law, Derecho laboral / RRHH y mediación

Rudner Law se especializa en derecho laboral canadiense y resolución alternativa de conflictos. Proporcionan a los clientes asesoramiento estratégico sobre todos los aspectos de la relación laboral y los representan en los tribunales, mediadores y tribunales. Leer más

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