El 10 de octubre de 2019, la decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” o “Junta”) en el caso LA Specialty Produce Company presentó aclaraciones a favor de evaluar la legalidad de las disposiciones del manual del empleado bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”) y, al hacerlo, clasificó dos tipos de políticas específicas como generalmente legales. En este caso, la Comisión analizó las siguientes dos reglas en el manual mantenido por LA Specialty Produce para determinar si las reglas perjudicaban o enfriaban indebidamente el derecho de los empleados de NLRA a participar en una actividad protegida concertada con el fin de ayudarlos. de su protección mutua: y no divulgación : “Cada empleado es responsable de la protección de toda la información utilizada, adquirida o complementada con respecto a elementos confidenciales y de propiedad de [LA Specialty Produce] incluidos, entre otros limitar las listas de clientes / proveedores … ”

  • Contactos con los medios :” Los empleados pidieron una entrevista o comentarios de los medios, no pueden proporcionar ninguna información. Nuestro Presidente […] es la única persona autorizada y designada para comentar sobre las políticas de la compañía o cualquier evento que pueda tener un impacto en nuestra organización.

 

Como recordarán, bajo la administración presidencial anterior, la junta directiva estaba compuesta principalmente por demócratas. a menudo se ha encontrado que tales reglas del empleador de sentido común violan los derechos de los empleados bajo la NLRA. Sin embargo, como también recordarán de nuestra publicación anterior, el nuevo consejo de mayoría republicana anunció en 2017 una prueba revisada en The Boeing Company abandonando la antigua Village of Herencia luterana-Livonia . prueba por la cual tantas políticas fueron consideradas ilegales por el consejo anterior. La nueva prueba “Boeing” ha restringido el tipo de políticas que se considerarían una violación de la NLRA. En resumen, la norma utilizada inmediatamente antes de Boeing permitió a la Comisión declarar ilegal cualquier política “que” podría interpretarse que interfiere con los derechos establecidos en la Sección 7, ya sea que esa interpretación fuera razonable o probable . Sin embargo, de acuerdo con la prueba de Boeing como explica la decisión LA Specialty Produce la Junta “no debe presumir una infracción indebida de los derechos de los empleados”, pero ahora considera (i) la naturaleza del impacto de una política o regla sobre los derechos de la NLRA, y luego (ii) las justificaciones legítimas del empleador asociadas con la regla. La LA Specialty de la Junta también reiteró las siguientes tres categorías de reglas aplicables a los empleados, guiadas por la jurisprudencia de la Corte Suprema de los Estados Unidos:

  • reglas que justifican una revisión individual en cada caso para determinar si la norma prohibiría o interferiría con los derechos de la NLRA y, de ser así, si afectaría negativamente a la NLRA protegida. las justificaciones legítimas superan la conducta; y
  • reglas que son ilegales porque prohibirían o limitarían el comportamiento protegido por la NLRA y las consecuencias negativas sobre los derechos de la NLRA no serían compensadas por las justificaciones asociadas con la regla. que la determinación de la categoría a la que pertenece una regla específica debe ser el resultado de un análisis realizado bajo la prueba de Boeing y no es parte de la prueba en sí, y eso en el En la medida en que la Junta puede establecer categóricamente tipos de reglas o políticas en una de estas categorías, esto proporcionará a los empleadores mucha claridad al redactar sus propias reglas para los empleados. la Junta concluyó que ambas reglas estaban en la Categoría 1 y, por lo tanto, no violaban la NLRA.

Con respecto a la regla de confidencialidad, la queja original de la NLRB de que la regla violaba la NLRA declaraba que la regla impedía a los empleados ejercer su derecho de la NLRA para apelar a clientes y vendedores. empleador para mejorar sus condiciones de trabajo. Sin embargo, la Junta dictaminó que una lectura razonable de la regla no impedía que los empleados o terceros se comunicaran de esta manera en su nombre, ni impedía que los empleados proporcionaran los nombres de los clientes. o de proveedores a terceros, como su unión. En cambio, la Junta determinó que la norma prohíbe estrictamente la divulgación de las listas de compañías de clientes y proveedores y otra información confidencial no pública. La Comisión explicó su posición de que las normas que prohíben la divulgación de listas confidenciales y de propiedad de clientes y proveedores no interfieren con el ejercicio de los derechos de la NLRA.

Con respecto a la norma relativa a los contactos con los medios de comunicación, la Comisión consideró que la primera oración podría leerse para prohibir en general cualquier contacto de los empleados con los medios, incluido el derecho protegido de la NLRA a informar condiciones de trabajo a los medios para mejorarlas, la segunda oración de la regla limita esta prohibición a los contactos de los medios iniciados por los medios (y no por los empleados). ) y realizado en nombre de la empresa. La Comisión señaló que cada oración de una regla no debe interpretarse por separado, sino que debe tenerse en cuenta el contexto de la regla en su conjunto. La Comisión también ha definido categóricamente las reglas que prohíben a los empleados hablar en nombre de su empleador como reglas de Categoría 1 que no interfieren con los derechos de la NLRA, ya que no les da derecho a hacerlo. derecho a hablar en nombre de su empleador.

La Junta continúa volviendo a un enfoque de la Junta que logra un mejor equilibrio entre el derecho del empleador a tener políticas y normas legítimas que rijan sus aspectos clave del empleo y las actividades comerciales. Empresa, con derecho de los empleados a actuar en concierto para mejorar sus condiciones de trabajo. Además de las políticas de confidencialidad y contacto con los medios, la decisión de la Comisión en LA Specialty proporciona orientación adicional mediante la cual los empleadores pueden evaluar mejor las políticas de otros empleadores actuales para garantizar que No violan la NLRA.

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