por Cameron A. Smith y John Ayers-Mann

Sinopsis de Seyfarth : El 8 de octubre, la Corte Suprema escuchó argumentos en tres casos que podrían determinar si el Título VII prohíbe la discriminación por motivos de sexo orientación e identidad de género. En la mayor parte del país, los trabajadores homosexuales y transgénero no tienen protección legal contra la discriminación en el empleo. Estos casos pueden decidir si existe un derecho de acción federal para las personas que alegan discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.

El 8 de octubre, la Corte Suprema escuchó argumentos en tres casos que podían determinar si la prohibición de discriminación en el Título VII "la base del sexo" incluye la orientación sexual y la identidad de género. . Dos de los casos de apelación, los tribunales de apelación del Segundo y Undécimo Circuito, abordaron la cuestión de si el Título VII prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual.

En Zarda c. Altitude Express El demandante, Donald Zarda, era un instructor de paracaidismo que le dijo a un cliente que estaba unido a él para un salto en tándem que él era gay para tranquilizarla. . El novio del cliente se quejó y Altitude Express terminó el empleo de Zarda. Zarda presentó una demanda alegando que Altitude Express había terminado su empleo debido a su orientación sexual y que constituía un estereotipo sexual contrario al Título VII. El Tribunal de Distrito emitió una sentencia sumaria desestimando la solicitud del Título VII de Zarda, y el Segundo Circuito afirmó que se basaba en el precedente de que un reclamo de estereotipos de roles sexuales no podía basarse en la orientación sexual. Zarda solicitó con éxito su nueva audición como banco . Un tribunal dividido anuló la decisión del panel y el precedente del Segundo Circuito, dictaminando que la prohibición del Título VII contra la discriminación sexual necesariamente prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual.

Tres meses después, el undécimo circuito de Bostock c. Clayton. El condado dictaminó sobre un caso similar y reiteró que el precedente del circuito, que era la orientación sexual, no estaba protegido por la prohibición de discriminación sexual del Título VII. Bostock alegó que había sido despedido porque era homosexual, a pesar de una larga historia de desempeño positivo. En su breve opinión, el Undécimo Circuito se negó a revisar sus tenencias anteriores en los negocios Blum v. Gulf Oil Corp y Evans c. Georgia Regional Hospital y confirmó el rechazo de su solicitud de Título VII. El demandante luego pidió ser escuchado por una nueva audiencia en un banco . Aunque el Undécimo Circuito rechazó la solicitud de una nueva audiencia, dos jueces del Tribunal de Circuito no estuvieron de acuerdo con la negativa del tribunal. Culparon a la mayoría por estar enganchados al anterior Blum de 39 años, y lamentaron los efectos generalizados de la discriminación basada en la orientación sexual. Los jueces disidentes encontraron que, dado que el Título VII prohíbe la discriminación por motivos de estereotipos sexuales y de género, la ley necesariamente prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual.

En la audiencia, los jueces interrogaron al abogado de ambas partes con vigor. Los jueces Alito y Breyer entrevistaron a los abogados de Bostock y Zarda sobre las implicaciones políticas de extender la protección del Título VII a la orientación sexual. El abogado respondió que el Tribunal no iría más allá de lo que había sido en 1945 Oncale y Price Waterhouse cuando decidió que el Título VII prohibía respectivamente el acoso del mismo sexo y los estereotipos basados ​​en el sexo. Durante el curso del proceso, el juez Roberts expresó su preocupación por las implicaciones para las organizaciones religiosas de ampliar el alcance del Título VII. El juez Gorsuch está a punto de convertirse en el posible voto fundamental en estos casos. Parecía entender los argumentos de Bostock y Zarda, alegando que el sexo "apareció como un factor" en los despidos, pero también estaba preocupado por cambiar "el significado de lo que el Congreso entendió por la palabra" incluyendo orientación sexual en la definición de sexo. Dijo que la cuestión de si el Título VII prohibía la discriminación en el empleo basada en la orientación sexual y la identidad de género era un tema "muy cercano, muy cercano", pero planteó inquietudes sobre la "agitación social masiva" que resultaría de una decisión que reclama una mayor comprensión de las protecciones bajo el Título VII.

Los jueces también entrevistaron a los abogados del condado de Clayton y Altitude Express para explicar cómo la orientación sexual de una persona podría ser independiente del género. El juez Breyer comparó la orientación sexual con la discriminación contra el matrimonio interreligioso. El juez Gorsuch también sugirió que, bajo la prueba Título VII Título VII, la terminación basada únicamente en la orientación sexual no constituiría una discriminación sexual no autorizada.

La Corte Suprema también escuchó una presentación oral sobre el caso R.G. & G.R. Funeral Homes v. Caso de la EEOC en el que el Sexto Circuito dictaminó que el Título VII prohibía la discriminación por motivos de identidad de género. En este caso, la demandante Aimee Stephens trabajó durante seis años como directora funeraria y embalsamadora. Después de aparecer y vestirse como hombre durante varios años, le reveló a su empleador en 2013 que seguiría vistiéndose como mujer y que estaba considerando someterse a una operación. de conversión sexual. Su empleador respondió que "no funcionaría", le ofreció a la Sra. Stephens un paquete de indemnización y la despidió. La Sra. Stephens demandó y alegó discriminación basada en el sexo según el Título VII. Aunque el Tribunal de Distrito emitió una sentencia sumaria a favor de R.G. y G.R., el sexto circuito invertido. El sexto circuito explicó que el tipo de discriminación que la Sra. Stephens había experimentado estaba perfectamente dentro de la prohibición de la discriminación sexual y los estereotipos de género en el Título VII y concluyó que el Título VII prohíbe la discriminación por discriminación. identidad de género

el abogado de la funeraria cómo debe proceder el tribunal analizando la queja de discriminación sexual de un empleado transgénero. En particular, Roberts J. preguntó si el tribunal debería considerar el sexo biológico en su análisis del estado transgénero del individuo. Gorsuch J. también expresó preocupación porque la decisión de extender las protecciones bajo el Título VII a un área que el legislador probablemente no había contemplado en 1964 fue esencialmente una decisión legislativa. El juez Gorsuch reconoció en su examen que sentía que el caso estaba muy cerca del punto de vista de una interpretación textual.

El juez Breyer reiteró que el sexo y la identidad de género estaban tan estrechamente relacionados como la discriminación basada en la raza y el matrimonio o religión interrelacionados y el matrimonio interreligioso. El abogado de la funeraria respondió que, en los últimos dos casos, la discriminación resultó de la animosidad discriminatoria hacia una raza o religión en particular, que está claramente protegida por el Título VII, mientras que La discriminación basada en la identidad de género está motivada por una característica independiente y desprotegida. En respuesta al argumento del peticionario de que interpretar el Título VII como empleados transgénero protegidos podría tener un impacto en las empresas por razones legítimas basadas en criterios específicos de género, como los refugios para mujeres, El juez Sotomayor sugirió que las calificaciones profesionales genuinas constituían una solución potencial para el conflicto político fundado que perseguía objetivos legítimos y protegía a los trabajadores transgénero contra la discriminación.

Veinticinco estados todavía no tienen leyes que prohíban la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género en el empleo privado. La Corte Suprema podría cambiar radicalmente este panorama y reconocer un derecho de acción federal del Título VII en casos de discriminación por orientación sexual o identidad de género, lo que tendría consecuencias significativas para los empleadores que operan en Estados que actualmente no ofrecen esta protección. Las intensas preguntas planteadas por el juez Gorsuch a las partes sugieren que el caso se decidirá de cerca y que bien podría ser un voto sorpresa sobre este tema.

Para obtener más información sobre este tema, comuníquese con los autores, su abogado de Seyfarth o un miembro. del equipo de trabajo y empleo de Seyfarth Shaw.

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