Esta semana, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. actualizó su guía sobre el COVID-19 y las leyes que aplica la agencia. En mi opinión, esto es bastante común.
Lo cual es una buena noticia. “Reglamentación gubernamental” y “no destacable” van mucho mejor juntos que “regulación gubernamental” y “¡¡¡¡DRAMÁTICO !!!! SIN PRECEDENTES !!!!!”
De todos modos, aquí está el nuevo contenido, en formato rápido y sucio. ¿Cuántas de estas cosas ya sabías? La mayoría, apuesto.
- Puede solicitar una nota del médico antes de permitir que un empleado regrese al trabajo después de un episodio de COVID. O los empleadores pueden renunciar a la nota del médico y confiar en los consejos de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades.
- Es aceptable exigir una prueba viral de COVID para decidir si los empleados están seguros en el lugar de trabajo. Pero el requisito debe estar “relacionado con el trabajo y ser consistente con la necesidad del negocio”. Este parece ser el cambio más significativo en las pautas de la EEOC. Anteriormente, los empleadores podían simplemente decidir que iban a evaluar a todos y no tenían que justificar sus decisiones. Pero, incluso ahora, la evaluación general estará bien si el estándar cumple con las pautas actuales de los CDC, la Administración de Alimentos y Medicamentos o las “autoridades de salud pública estatales y locales”. Los fundamentos podrían incluir el nivel de transmisión comunitaria de COVID, “la medida en que las infecciones avanzadas son posibles para los empleados que están ‘al día’ con las vacunas”, etc.
- Las pruebas de anticuerpos siguen siendo ilegales y el generalísimo Francisco Franco sigue muerto.
- La evaluación de COVID de los solicitantes de empleo no se puede realizar hasta que se haya realizado una oferta de trabajo condicional. Y, como con todos los exámenes médicos posteriores a la oferta, el empleador debe imponer el mismo requisito a todos los solicitantes en la misma categoría de trabajo.
- Sin embargo, es aceptable evaluar incluso a los solicitantes antes de la oferta si el empleador evalúa a todos los que ingresan al lugar de trabajo y los solicitantes ingresan para completar solicitudes de empleo o para entrevistas.
- Si un receptor da positivo pero se necesita inmediatamente, el empleador puede retirar la oferta si (1) “las pautas de los CDC recomiendan que la persona no esté cerca de los demás” y (2) “el trabajo requiere proximidad con los demás”. Incluso entonces, según la EEOC, el empleador debe considerar adaptaciones, como retrasar la fecha de inicio hasta que el beneficiario se recupere o permitir que el beneficiario trabaje de forma remota.
- Un empleador no puede posponer la fecha de ingreso al servicio de una empleada sin COVID pero que puede ser “vulnerable” por ser anciana, embarazada o con alguna discapacidad. Es como la discriminación, hombre.
- A veces, la pandemia puede generar demoras con adaptaciones razonables, o incluso con el proceso interactivo. Pero los empleadores deberían tratar de encontrar “soluciones provisionales” lo mejor que puedan.
- Si un empleado no puede usar equipo de protección personal o usar una máscara debido a una discapacidad o creencia religiosa, el empleador debe adaptarse si no constituye una dificultad excesiva.
- Los empleados deben informar a su empleador que necesitan ajustes razonables. Si el empleado no solicita una adaptación, el empleador no tiene que hacerla.
- Si el empleador, y no el empleado, es el que tiene el problema, debe permitir que el empleado permanezca en el lugar de trabajo a menos que exista una “amenaza directa”, lo que significa que existe un riesgo inminente de daño grave para el empleado. o a otros. E, incluso entonces, el empleador debe considerar adaptaciones razonables que mitiguen la “amenaza directa”.
- Es una buena idea que los empleadores informen a todos los empleados que es posible realizar ajustes razonables y cómo solicitarlos. Esto se aplica a alojamientos de COVID y alojamientos de vacunación.
- Es ilegal mantener a los trabajadores mayores fuera del lugar de trabajo por temor a que puedan ser vulnerables al COVID.
- No viola las leyes de EEO que un empleador exija que sus empleados se vacunen contra el COVID, siempre que el empleador considere adaptaciones razonables para los empleados discapacitados, embarazadas o que tengan objeciones religiosas.
- Los empleadores pueden necesitar ajustar sus mandatos vaxx si los mandatos tienen un impacto desigual en los empleados de ciertos grupos protegidos.
- Los empleadores deben mantener la confidencialidad de la información sobre vaxx de los empleados. Pero es bueno compartirlo con algunos empleados. Por ejemplo, un administrador que recopila copias de las tarjetas de vacunación de los empleados, un empleado de recepción que debe verificar el estado de vacunación antes de permitir que las personas ingresen al edificio o un empleado que administra un requisito de prueba de COVID. Pero los empleados en este tipo de roles deben mantener la información estrictamente confidencial.
- No hay límite al valor de los incentivos que un empleador puede ofrecer a los empleados que se vacunan, siempre que las vacunas sean administradas por un tercero (no un agente del empleador). Si el empleador o su agente administra las vacunas, los incentivos “pueden no ser lo suficientemente grandes como para ser coercitivos”. (Podría haber jurado que nos dijeron eso en consejos anteriores).
Y es todo ! ¡Ya eres un experto! Pero aquí hay un enlace a la cosa real. Las últimas actualizaciones están fechadas el 12/07/22.
Crédito de la imagen: cartel de vacunación de Flickr, licencia Creative Commons, por Open Grid Scheduler.
