Transparencia salarial

Según Statistics Canada, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno persistente en Canadá y en todo el mundo. La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos de hombres y hombres del empleo remunerado, expresada como una proporción de los ingresos de los hombres.

El 16 de septiembre de 2019, Statistics Canada publicó los resultados de un estudio sobre la transparencia de los salarios y la remuneración de hombres y mujeres. brecha.

De hecho, este es el primer estudio canadiense que cuantifica el
la medida en que las leyes sobre la transparencia de los salarios contribuyen a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Centrándose en los miembros de la facultad en las universidades canadienses, pague
las leyes de transparencia permiten el acceso público a los salarios de los miembros de la facultad
donde exceden ciertos umbrales. El informe concluyó que: (1) pagar transparencia
las leyes en algunas provincias han resultado en una desaceleración en la tasa de crecimiento de los salarios de los docentes; (2) el
Las leyes redujeron el porcentaje de brecha salarial entre hombres y mujeres de 2.2 a 2.4 puntos (o 30%).
reducción); y 3) los efectos de la transparencia salarial fueron más pronunciados
lugares de trabajo sindicalizados.

¿Cómo mide Statistics Canada la brecha salarial de género?

Quizás se pregunte cómo mide Statistics Canada la brecha salarial de género. Statistics Canada ofrece la respuesta: hay tres formas diferentes de medir la brecha salarial de género.

Además, la brecha salarial de género varía según
en qué método se elige para determinar la brecha salarial entre hombres y mujeres, el mejor método
depende del uso estimado de la estimación.

Específicamente, hay tres métodos principales para
medición de la brecha salarial entre hombres y mujeres:

(1) La comparación de
ingresos anuales de todas las mujeres y hombres empleados
– este método genera
estimaciones más grandes de la brecha salarial de género porque las ganancias anuales de todos
las mujeres empleadas se comparan con los ingresos anuales de todos los hombres empleados. C & # 39;
La medida más inclusiva de la brecha salarial entre hombres y mujeres porque representa la igualdad de género
las diferencias salariales, así como las horas y semanas trabajadas para los trabajadores en todos los sectores.
contextos de empleo. En 2017, las mujeres de 16 años y más ganaron en promedio
$ 0.69 por cada dólar ganado por los hombres. Esto representa una brecha salarial de género del 31% . Es importante tener en cuenta que las mujeres
dedicar menos tiempo al trabajo remunerado que los hombres; en 2017, las mujeres trabajaron 5,5 horas menos
hombres empleados y tenían menos probabilidades de ser empleados a tiempo completo,
todo el año (definido como trabajar 30 horas o más por semana durante 49 a 52 años
semanas en un año determinado)

(2) La comparación de
ingresos anuales de mujeres y hombres empleados a tiempo completo durante todo el año

este método excluye a los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo parcial y crea efectivamente un
Estimación menor de la brecha salarial entre hombres y mujeres en comparación con la primera opción de medición.
En 2017, mujeres de 16 años y más que trabajaron a tiempo completo durante todo el año
ganó un promedio de $ 0.73 por cada dólar ganado por los hombres. Esto representa una brecha salarial de género del 27% . El es
Es importante tener en cuenta que incluso entre los trabajadores a tiempo completo, a tiempo completo
base, las mujeres todavía trabajaban menos horas a la semana o menos al año que
los hombres; en 2017, las mujeres trabajaban tres horas menos por semana que los hombres

(3)
salarios por hora de mujeres y hombres
– todo lo que se captura en este método es el
precio por hora de la mano de obra (diferencias entre
número de horas y semanas de trabajo para mujeres y hombres). Este método genera el
estimación más pequeña de la brecha salarial entre hombres y mujeres. En 2017, mujeres de 15 años y más
ganó un promedio de $ 0.87 por cada dólar ganado por hombres empleados por hora
bases. Esto representa una brecha salarial entre hombres y mujeres
en un 13 por ciento

Entonces, ¿cómo sabes cuál es el mejor para usar? Mientras que algunos
cree que la primera opción está nublada por otros factores y puede exagerar
la brecha salarial entre hombres y mujeres, otros creen que las diferencias en la oferta laboral entre hombres y mujeres pueden
ser considerado como un aspecto importante de la brecha salarial de género. Por ejemplo, en los casos
donde las mujeres realizan menos trabajo remunerado que los hombres porque tienen otras
responsabilidades como cuidado de niños o cuidado, muchos creen que estos
Las consecuencias financieras de los roles de género deben reflejarse en las estimaciones de
la brecha salarial entre hombres y mujeres; Por lo tanto, el uso de la primera opción de medición proporcionaría
Una imagen más precisa de la situación.

Lo que es importante recordar es que, cualquiera que sea el
método utilizado, diferencias en capital humano entre hombres y mujeres (educación, trabajo
experiencia laboral y duración del empleo), las características del trabajo (tamaño de la empresa y estado sindical),
la ocupación y la industria no explican completamente la brecha salarial de género.

El estudio

Curiosamente, la hipótesis que se ha preguntado recientemente
entre investigadores académicos y formuladores de políticas, la brecha salarial de género persiste
en parte porque está oculto. Como resultado, hubo una demanda de más
Transparencia en las brechas salariales entre hombres y mujeres

Con este fin, la transparencia ha aumentado
leyes. Por ejemplo, las leyes provinciales de divulgación de salarios existen y han sido estudiadas
para Columbia Británica (efectivo desde 1996, umbral de divulgación de $ 50,000),
Manitoba (efectivo desde 1996, umbral de divulgación de $ 50,000), Ontario
(implementado en 1996, umbral de divulgación de $ 100,000), Nueva Escocia (implementación
Umbral de divulgación de $ 100,000 en 2012), Alberta (implementado en 2015, divulgación
umbral de $ 125,000) y Terranova y Labrador (implementado en 2016,
umbral de divulgación de $ 100,000).

Un ejemplo es la Ley de Divulgación de Salarios del Sector Público, 1996 .

El propósito de esta Ley es asegurar la divulgación pública de
salarios y beneficios pagados con respecto al empleo en el sector público
empleados que ganan $ 100,000 o más al año. Esencialmente, todos
año, los empleadores deben poner a disposición del público una inspección sin
cargo, un registro escrito de la cantidad de salario y beneficios pagados
el año anterior por el empleador a un empleado que pagó al menos el monto umbral.

Además, Ontario anunció recientemente la creación de un Proyecto de Ley de Transparencia de Compensación, que contiene los requisitos de transparencia de compensación que se espera que entren en vigencia el 1 de enero de 2019 de la Ley. aún no se ha completado por completo ya que aún no ha entrado en vigor.

Un elemento importante de la Ley de Transparencia de Remuneraciones de 2018 de Ontario es el requisito de informar a la provincia la brecha salarial de género en los informes de transparencia de las provincias. remuneración. Existen diferentes requisitos para empleadores con 100 o más empleados y para empleadores con 250 o más empleados. Estos requisitos son una parte fundamental de la Estrategia de Empoderamiento Económico de las Mujeres de Ontario que tiene como objetivo ayudar a eliminar las barreras de larga data que han obstaculizado
evitó que las mujeres también se beneficiaran de la economía cambiante de Ontario. dicho sea de paso,
Mejorar la igualdad de género en los lugares de trabajo y la sociedad podría generar $ 60
miles de millones de dólares al PIB de Ontario durante la próxima década.

Pero la cuestión de la investigación ahora es si esta transparencia
Las leyes están trabajando actualmente para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Dado que acabamos de discutir cómo se compensa la brecha salarial entre hombres y mujeres.
medido, es importante tener en cuenta cómo los investigadores en este estudio los midieron.
Este estudio examinó las ganancias anuales de los miembros de la facultad en este análisis. Este
estudio señaló que el uso de ingresos para documentar las diferencias entre los sexos podría confundir
diferencias en las horas trabajadas (como a tiempo parcial versus a tiempo completo) y
diferencias en salarios por hora; sin embargo, esto fue menos preocupante en el
contexto de este estudio ya que la muestra se limitó a trabajos de tiempo completo.
citas y salarios de docentes en Canadá que generalmente eran una cantidad fija
pagado más de 12 meses.

Los resultados de este estudio muestran un efecto causal de las leyes de transparencia salarial en los salarios. Este
es mirar la introducción de leyes sobre la divulgación del pago en la universidad
salarios de docentes en las provincias canadienses, se obtuvieron tres resultados principales:

(1) Leyes sobre transparencia
reducir los salarios de los maestros en aproximadamente 1.0 a 3.0 puntos porcentuales en
Media

Todas las estimaciones son estadísticamente significativas al nivel del 1,0%.

( 2) Estas leyes también son
reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres de aproximadamente 2.2 a 2.4 puntos porcentuales. Este
representa una reducción de aproximadamente el 30% de la diferencia, sobre una base 7.0
por ciento a 8.0%, que fue la brecha salarial de género que prevaleció en el
primera ronda de reformas de transparencia en Canadá.

Esta conclusión refleja principalmente una desaceleración en el crecimiento de
salarios de los docentes varones, y también evidencia convincente que sugiere que
los salarios de los docentes han aumentado, aunque las estimaciones
son más pequeños en magnitud.

(3) Los efectos de
La divulgación de los salarios sobre los salarios promedio y la brecha salarial entre hombres y mujeres son más pronunciados
en lugares de trabajo sindicalizados.

Los salarios de las mujeres aumentaron en aproximadamente 1.0 punto porcentual
respuesta a la introducción de una ley sobre divulgación de información en universidades sindicalizadas;
Por otro lado, este cambio no existía en las universidades no sindicales.
Por lo tanto, los sindicatos que representan a los trabajadores universitarios pueden desempeñar un papel importante.
a este respecto, ya que participan en el procedimiento formal de queja
puede beneficiar a las mujeres en un entorno donde la mayoría de los presidentes y altos directivos
Los profesores son hombres.

También te estarás preguntando cómo Statistics Canada
generar los resultados de este estudio? Estadísticas Canadá utilizado detallado
Datos administrativos del sistema de personal académico de universidades y colegios.
entre 1970 y 2017. El plan de investigación utilizó la variación entre regiones canadienses
provincias en el despliegue de leyes de divulgación (por ejemplo, las tres primeras
Columbia Británica, Manitoba y Ontario), así como
variación intraprovincial de departamentos expuestos.

¿Y por qué estudiar en universidades del sector público? El informe dice
que el sector universitario es un buen lugar para estudiar el impacto de
legislación sobre la transparencia de la brecha salarial de género por varias razones:
La brecha de género era generalizada en todos los rangos y en todas las academias.
instituciones en Canadá durante el período de estudio. En segundo lugar, hay un consenso sobre
producción del profesorado: cursos impartidos, publicaciones de investigación,
servicio administrativo, y es relativamente fácil de observar. Por lo tanto, él
es la lógica de los posibles argumentos a favor de la compensación salarial en un
Ley de divulgación. En tercer lugar, las divisiones bien establecidas y ampliamente adoptadas de
La facultad por departamento y rango permite una definición precisa de la referencia
grupos. Cuarto, dada la forma en que se determinan los salarios en el sector universitario,
las brechas salariales reflejan diferencias salariales en lugar de diferencias en
horas trabajadas Finalmente, la facilidad de acceso a la información revelada por algunos
Las leyes de divulgación estudiadas dependen del acceso a Internet, y las universidades fueron
a la vanguardia de proporcionar acceso a internet a sus empleados durante el estudio
".

¿Qué significa? Estos resultados se basan en el
revisión salarial de universidades del sector público. Sin embargo, la tendencia es
crear leyes similares sobre transparencia salarial en el sector privado. Según lo sugerido por
investigadores, esta tendencia hacia mayores demandas de transparencia salarial puede tener
impactos más amplios que afectan las normas sociales. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que habrá
diferencias en la divulgación cuando se compara la divulgación activa (los salarios son
accesible en línea) con divulgación pasiva (los salarios solo están disponibles en
solicitud). Puede haber más presión pública y atención de los medios
salarios en línea por transparencia de pagos.
Además, la información recopilada en los informes de transparencia sobre la remuneración podría utilizarse en el futuro.
sesiones de negociación colectiva entre sindicatos y empleadores.

Christina Catenacci

Christina Catenacci, BA, LLB, LLM, fue llamada al Colegio de Abogados de Ontario en 2002 y desde entonces ha sido miembro del Colegio de Abogados de Ontario. Christina trabajó como escritora para First Reference entre febrero de 2005 y agosto de 2015, incluidas publicaciones como Asesor de recursos humanos (ediciones de Ontario, West y Atlantic), HRinfodesk y derecho laboral y laboral. Christina decidió continuar sus estudios de doctorado en la Universidad de Ontario Occidental a partir de otoño de 2015. Para obtener más información

Últimos artículos de Christina Catenacci (ver todos)

Empoderamiento económico, legislación laboral, brecha salarial entre hombres y mujeres, brecha salarial entre hombres y mujeres, transparencia salarial, ley de transparencia de remuneración 2018, divulgación de salarios

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí