¿Es aplicable la cláusula de rescisión de mi contrato de trabajo?

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Una de las
problemas que a menudo encontramos cuando hablamos con las personas y
empleadores, es si el idioma de su contrato de trabajo aborda
La terminación es ejecutoria.

Para
empleados, cuando una disposición de despido no es aplicable, puede significar que
tener derecho a indemnización por despido. Mientras que para los empleadores, si el
la cláusula no se cumple, puede crear incertidumbre y provocar efectos no deseados.

Reglas predeterminadas para indemnización por despido en Ontario

En Ontario, hay
es un marco predeterminado llamado "aviso razonable de derecho consuetudinario", que
rige los derechos en caso de despido.

Su intención
El propósito es dar a las personas un aviso razonable de su futuro
despido o indemnización en su lugar. Los tribunales de Ontario determinan qué es
"Razonable" teniendo en cuenta una serie de factores, que incluyen (entre otros):
la edad de la persona, su mandato con el empleador, la naturaleza de su trabajo y el
disponibilidad de un trabajo comparable.

Derecho común
El aviso razonable tiende a ser lo suficientemente generoso para las personas. El reverso de
Sin embargo, esta pieza es que para los empleadores, esto puede ser costoso. Como tal
proporcionar a los empleados y empleadores con certeza las cantidades que serán
Al final de la relación laboral, es prudente acordar las condiciones en que
l & # 39; escritura.

Para
Para ser ejecutable, cualquier acuerdo por escrito de esta naturaleza debe:

  • estar de acuerdo
    en todas las circunstancias con los estándares mínimos de empleo prescritos por la ley; y
  • claramente
    reemplazar la presunción de aplicación del derecho consuetudinario.

En el
En el resto de este artículo, analizamos algunas de las circunstancias que pueden resultar
en una cláusula de terminación considerada inaplicable.

1. Rechazar inequívocamente el derecho consuetudinario

exigible por ley, una cláusula de rescisión en un contrato de trabajo debe
contener lenguaje para mover claramente la presunción predeterminada de que el derecho consuetudinario
los derechos se aplican entre las partes durante cualquier despido. Donde
El problema más común es en situaciones donde los empleadores intentan adoptar
normas mínimas de empleo prescritas por la ley (en particular con respecto a la indemnización por despido) en
simple referencia a la ley. Piense en la situación donde un contrato de trabajo
especifica que los derechos en caso de despido serán los siguientes:
Ley de empleo.

En una decisión reciente, el Tribunal Divisional de Ontario determinó que la siguiente cláusula de rescisión no era operativa para reemplazar la presunción de derecho consuetudinario predeterminado:

Movati Athletic Inc. puede rescindir su empleo sin causa en cualquier momento y en cualquier momento durante su empleo después de recibir un aviso o una compensación en lugar de un aviso, si corresponde, pago de indemnización bajo de la Ley de Normas de Empleo, 2000 y sujeto a la continuación de su cobertura colectiva, si la hubiera, durante el período mínimo requerido por la Ley de Normas de Empleo . 2000 según enmendada de vez en cuando

para reconocer que la cláusula anterior podría interpretarse en el sentido de que las partes estaban
para limitar la indemnización por despido a las cantidades mínimas requeridas por el
Ley de Normas de Empleo ("ESA"). Sin embargo, también podría interpretarse como
simplemente refleje una afirmación de lo obvio: que el empleador cumplirá con
normas provinciales mínimas sin ser un límite claro en el derecho consuetudinario

En este caso,
empleado individual, que habría tenido derecho al pago de dos semanas y
Según la ESA, recibió 3 meses de salario y beneficios.

2. Cláusula de terminación ilegal

Si una cláusula de terminación no cumple en todos los casos con los requisitos mínimos de la Ley de Seguridad Laboral (o cualquier otra legislación aplicable relacionada con normas laborales), será automáticamente nulo e inaplicable para reemplazar la presunción del derecho consuetudinario predeterminado. aviso: Madera c. Fred Deeley Imports Ltd. 2017 ONCA 158.

Una terminación
Esta cláusula puede considerarse ilegal por varias razones, que incluyen:

  1. mantener los beneficios durante la vigencia del aviso legal
  2. Límite
    compensación en lugar de notificación de salario básico (mientras que la ESA calcula este derecho
    sobre el concepto más amplio de salarios);
  3. Crear
    circunstancias en las cuales el empleador tiene la discreción de prever la terminación del empleo legal
    compensación legal o indemnización por despido cuando ambos aplican;
  4. Fabricación
    derechos legales estatutarios subordinados a la ejecución de una liberación;
  5. Límite
    primas recurrentes regulares durante el período de notificación legal; y
  6. Incluyendo,
    una cláusula de terminación global, un lenguaje que dice permitir un
    empleador para despedir sin previo aviso por "causa" en lugar de por ley
    norma de "mala conducta intencional".

También es
Cabe señalar que los tribunales han concluido que incluso una violación hipotética es
es suficiente para hacer que una cláusula de terminación sea inaplicable en todas las circunstancias.

3. No proporcionar una nueva consideración (es decir, un nuevo valor)

A veces un
el empleador puede decidir actualizar sus contratos de trabajo para los empleados existentes
incluir una cláusula de terminación. Aunque esto se puede hacer con éxito, en el orden
Para que un empleador aproveche la nueva cláusula de rescisión, debe
asegurarse de que el empleado reciba:

  1. aviso razonable del cambio propuesto a los términos y condiciones de empleo; y / o
  2. Nueva consideración para aceptar los cambios propuestos (es decir, el empleado debe recibir algo nuevo, como un pago a tanto alzado o un aumento salarial). Sin este requisito, el contrato probablemente se declarará inaplicable.

Para un ejemplo en el que se encontró que un contrato de trabajo era exigible por falta de compensación, ver: Kohler Canada Co. v. Canada (No. Porter 2002 CanLII 49614 (EN SC).

4. Aplicación de una cláusula que no ha cumplido

Los empleadores de Ontario pueden tener dificultades para hacer cumplir una cláusula de rescisión en un contrato particular (aunque su redacción reemplaza el derecho consuetudinario), el empleador en sí mismo no se ajusta a él. obligaciones bajo el mismo artículo: Dwyer v. Advanis Inc. 2009 CanLII 23869 (EN SC).

Por ejemplo,
si un empleador ha despedido a un trabajador y luego, mientras reconoce su obligación
mantener la cobertura de beneficios, simplemente rehusarse a hacerlo, el trabajador puede
argumentan que se debe negar al empleador la protección de una cláusula por la cual
se negó a obedecer.

Como tal, él
Es importante que los empleadores se aseguren de ser diligentes para satisfacer sus necesidades.
compromisos contractuales al momento de la terminación.

5. El contrato ya no es adecuado.

Otro problema que puede impedir la aplicación de una cláusula de rescisión es el caso en que el contrato no prevé la obsolescencia: MacGregor v. National Home Services 2012 ONSC 2042.

Por ejemplo,
si un empleado comienza a trabajar para una empresa en un puesto junior (firma de un
acuerdo en el proceso) pero durante un período de diez
rangos, cambio de roles varias veces, luego se devuelve, el contrato inicial
ya no se puede aplicar.

El Ontario
los tribunales han concluido que un contrato no se mantendría a menos que no
refleja la realidad de la relación laboral. Como tal, es necesario
revisar periódicamente los contratos de trabajo y determinar si hay nuevos
El contrato debe establecerse cuando cualquier cambio importante en la relación
entre las partes

Para llevar a empleados y empleadores de Ontario

Si es un empleado con licencia de Ontario, consulte a un abogado laboral para que le paguen su compensación. despido antes de firmar para aceptarlo. Es posible que por una serie de razones (incluidas las descritas en este artículo) pueda tener razones suficientes para solicitar una indemnización por despido adicional.

Como empleador de Ontario, es mejor instituir y revisar regularmente sus contratos de trabajo. . Al tomar estos pasos proactivos, con la ayuda de un abogado laboral experimentado, puede brindar certeza y limitar el riesgo de responsabilidad no intencional en el futuro.

Vey Willetts LLP

Vey Willetts LLP es una firma de abogados en el lugar de trabajo con sede en Ottawa que atiende a individuos y empleadores en todo el este de Ontario. Reconocen que administrar un negocio es complejo y que mantener un lugar de trabajo eficiente y cumplir con la ley es un desafío constante. La firma ayuda a simplificar las obligaciones legales en el lugar de trabajo para que los empleadores puedan enfocarse en lo que importa: sus negocios. Para obtener más información sobre Vey Willetts LLP, comuníquese con Andrew Vey, Paul Willetts o visite el sitio web de la firma. Leer más

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