Jennifer L. Mora

Sinopsis de Seyfarth : El Tribunal de Apelaciones del Décimo Circuito confirmó recientemente la sentencia sumaria emitida a favor de un empleador que despidió a un empleado después de Había dado positivo por metanfetaminas a pesar de que había afirmado que su droga era positiva. La prueba fue el resultado de su uso de un medicamento para los senos sin receta. Si bien esta es una decisión positiva para los empleadores, debe recordarse que los empleadores deben ser cautelosos acerca de cómo obtienen información sobre sus empleados sobre el uso de medicamentos recetados o de venta libre, sin arriesgarse a hacerlo. reclamo para un examen médico ilegal y una investigación contraria a los estadounidenses. Con la Ley de Discapacidades (ADA).

El demandante trabajó como operador de grúa en una refinería de Oklahoma. Como tal, estaba sujeto a la política de drogas del empleador, que incluía pruebas de drogas aleatorias y posteriores al accidente. Como parte del proceso de prueba, el empleador celebró un contrato con un médico forense que, de acuerdo con su política, se pondría en contacto con cualquier empleado después de un resultado positivo de la prueba para determinar si deseaba discutir el resultado. El solicitante fue seleccionado para una prueba de detección aleatoria y, tres días después, fue enviado para una prueba de detección posterior al accidente. La prueba de drogas al azar reveló la presencia de anfetaminas en el sistema del solicitante, un medicamento que no se le recetó. Sin embargo, su médico le proporcionó una carta indicando que el demandante estaba tomando Sudafed sin receta para “afecciones médicas” no especificadas. El empleador finalmente despidió al demandante por el resultado de su prueba positiva.

El décimo circuito confirmó la decisión del Tribunal Federal de Distrito. otorgar un juicio sumario al empleador sobre las reclamaciones ADA del empleado, que alega discriminación basada en la discapacidad y que las pruebas al azar del empleado El empleador y las preguntas de su médico tratante sobre su uso de drogas fueron investigaciones médicas no autorizadas contrarias a la ADA. Al defender el rechazo de los reclamos de discriminación por discapacidad (de acuerdo con las teorías “reales” y “consideradas”), el tribunal reconoció que el demandante no había demostrado que el motivo declarado por el empleador Para el despido, la prueba de drogas fallida fue un pretexto para la discriminación.

Luego, el Décimo Circuito descubrió que la prueba de presencia de drogas ilegales no constituía un examen médico no autorizado bajo la ADA, a pesar de que potencialmente revelaba un uso de drogas lícitas. Según la ADA, el empleador “no requiere un examen médico ni pregunta a un empleado si es un individuo discapacitado o la naturaleza o gravedad de la discapacidad. a menos que se pruebe dicho examen o investigación. estar vinculado al trabajo y en línea con las necesidades de la empresa. “Sin embargo,” una prueba para determinar el uso ilegal de drogas no debe considerarse un examen médico ”

El solicitante argumentó que debido a que el resultado de la prueba de drogas reveló un consumo legal, el la prueba de drogas no apuntó a drogas ilegales “, sino que fue más allá de un uso legal y apropiado”. También afirmó que la prueba de drogas era una evaluación médica y que, por lo tanto, la “prueba de drogas” era una prueba médica. el empleador solo podría realizar una prueba si estaba relacionada con el trabajo y era coherente con la necesidad de la empresa. Respaldar las pautas regulatorias de la Comisión para la igualdad de la empresa. Empleo (EEOC), el Décimo Circuito concluyó que “la prueba [a] relacionada con el uso ilegal de drogas no necesariamente se convierte en un examen médico simplemente porque revela el potencial de una prueba de drogas. el uso legal de drogas “. 19659005] El solicitante también alegó que la obtención por parte del MRO de información sobre sus recetas constituía una investigación inadmisible relacionada con una discapacidad. El tribunal no estaba de acuerdo. Primero, en el caso de que el MRO incluso llevara a cabo una investigación, el tribunal señaló que el demandante no había presentado ninguna evidencia de que el MRO hubiera preguntado sobre alguna discapacidad. En cambio, la única evidencia en el archivo fue que el MRO simplemente había recibido información del solicitante sobre sus medicamentos. El tribunal nuevamente confió en la dirección de la EEOC de que un empleador puede hacer preguntas sobre el uso de drogas lícitas si una persona tiene un resultado positivo en el uso de drogas ilegales y “puede validar prueba los resultados haciendo preguntas sobre el uso de drogas lícitas o posibles explicaciones del resultado positivo. resultado distinto al uso ilegal de drogas. “Por lo tanto, el décimo circuito acordó que no se había llevado a cabo ninguna investigación ilegal.

Con la crisis en el uso de opioides dominando las noticias, los empleadores están cada vez más preocupados por el efecto de la epidemia en su lugar de trabajo. Sin embargo, esta decisión judicial no debe interpretarse como una autorización para que los empleadores comiencen a aprender sobre los requisitos legales y el uso de drogas de venta libre de sus trabajadores. Como hemos indicado aquí, la EEOC continúa examinando de cerca las políticas de los empleadores con respecto al uso de medicamentos recetados. En general, los empleados tienen el derecho protegido de usar sustancias controladas y venir a trabajar a menos que dicho uso cree un riesgo de dificultades indebidas o no presente un problema de seguridad. Además, los empleadores deben tomar precauciones antes de implementar políticas generales sobre pruebas de drogas que no tengan en cuenta la necesidad, según la ADA, de participar en un proceso interactivo con personas que toman medicamentos recetados y, si es necesario, que brindan adaptaciones razonables.

Los empleadores también deberían considerar revisar cualquier política en el lugar de trabajo que requiera que los empleados divulguen su uso de medicamentos recetados, a menos que haya razones para creer que el medicamento puede afectar el rendimiento , o de otra manera sugerir que los empleados que toman dichos medicamentos serán tratados de una determinada manera, sin preocuparse por las consecuencias de su consumo de trabajo. Finalmente, los empleadores deben conocer el lenguaje utilizado en una política de pruebas de drogas y alcohol, que debe centrarse en la detección y limitar el uso de “drogas ilícitas” A diferencia de las “sustancias controladas”.

tema relacionado, comuníquese con el autor, su abogado Seyfarth, un miembro del equipo de Workplace Counseling & Solutions o el equipo de Workplace Policies and Handbooks.

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