En una opinión única en su tipo, el Tribunal de Apelaciones del Tercer Circuito de los Estados Unidos (que escucha las apelaciones de los tribunales de distrito federal de Delaware, Nueva Jersey y Pensilvania) dictaminó que un empleador no viola la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) cuando deduce tiempo del tiempo pagado fuera de los bancos (PTO) de los empleados exentos de FLSA por no cumplir con los objetivos de productividad.

Para comprender el fallo, primero necesitamos repasar la FLSA y cómo obliga a los empleadores a pagar a los empleados exentos. Les employés ont par présomption le droit de recevoir un salaire minimum pour toutes les heures travaillées, plus les heures supplémentaires – 1,5 fois leur taux de rémunération normal – lorsqu’ils travaillent plus de quarante (40) heures au cours d’une semaine laboral. Se aplica una excepción al requisito de horas extras cuando los salarios y deberes de un empleado caen dentro de una de las exenciones de horas extras reconocidas. Las llamadas exenciones de “cuello blanco” se aplican a los empleados gerenciales, administrativos y profesionales que no solo realizan funciones exentas, sino que reciben un salario garantizado de al menos $684 por semana que no está sujeto a retención en función de la calidad o cantidad del trabajo que realizan. hacer.

Con esta introducción en mente, pasamos a los hechos en Higgins c. Bayada Home Health Care Inc., No. 21-3286 (3rd Cir. 15 de marzo de 2023), una demanda colectiva y colectiva presentada por médicos que trabajaban para una agencia de atención médica domiciliaria. La agencia estableció objetivos de puntos de productividad para cada médico, que cumplieron al completar tareas como visitas domiciliarias de rutina, trabajo de oficina o programar citas de seguimiento. Los objetivos de productividad estaban vinculados al salario base del médico y la acumulación de PTO y podían ajustarse hacia arriba o hacia abajo con un ajuste correspondiente en el salario y la tasa de acumulación. Cuando los médicos superaban su productividad mínima, recibían una compensación adicional. Cuando no alcanzaron sus mínimos de productividad semanal, la agencia dedujo horas de sus bancos de PTO por una cantidad igual a la diferencia entre su desempeño real y su desempeño objetivo. Aunque la agencia de salud en el hogar nunca dedujo los salarios de los salarios base de los médicos para cubrir las deficiencias de productividad, los médicos sintieron que el PTO era un “representante” del salario y alegaron que estas deducciones “eran efectivamente reducciones en su salario”. En les traitant comme des “salariés dont la rémunération totale est indexée sur le nombre d’heures travaillées”, les cliniciens ont fait valoir que l’agence de santé à domicile avait perdu leur statut d’exemption, leur donnant droit à la rémunération des horas suplementarias.

Tanto el Tribunal de Distrito como el Tribunal de Apelación rechazaron de plano la teoría del “poder notarial” del médico. Al escribir que sus “argumentos no dan en el blanco”, el Tercer Circuito sostuvo que el problema no es si una estructura de compensación se acerca un salario por hora, o incluso si un empleador amenaza retener los salarios de un empleado exento, “pero si un empleador ha hecho una real retenido del salario base de un empleado. Mirando primero el lenguaje sencillo de las reglamentaciones de la FLSA del Departamento de Trabajo (DOL), que establece que a un empleado “no se le paga sobre la base de un salario si se hacen deducciones del pago predeterminado del empleado por ausencias ocasionadas por el empleador o por requisitos operativos de el negocio”, 29 CFR § 541.602(a)(2), el Tribunal sostuvo que la única cuestión que se le planteaba era si la PTO constituía una “compensación predeterminada”.

El Tribunal decidió esta cuestión a favor del empleador. Ni las reglamentaciones de la FLSA ni del DOL definen el término “salario”, pero el Tribunal, no obstante, encontró “una clara distinción entre salario y beneficios como el PTO”, apoyando esta distinción a partir de tres diccionarios legales y de propósito general, que distinguen el pago de salarios (salario) beneficios proporcionados además de las tarifas básicas de pago (ventajas sociales). Dado que la agencia de salud en el hogar nunca dedujo del salario base de los médicos, los médicos continuaron recibiendo su “compensación predeterminada”, es decir, su los salarios – cada período de pago, independientemente de las deducciones de sus beneficios bancarios PTO. Esta toma de poder podría convertirse en efectivo en el futuro, por ejemplo, al cobrarlo al final del año o porque el empleador incluye los PTO no utilizados y acumulados en los pagos de salarios al final de la carrera de los empleados, no era relevante. La compensación predeterminada de los médicos por las semanas que trabajaron no fluctuó, por lo que el equivalente monetario potencial del PTO era irrelevante.

Aunque la decisión involucró un problema legal de primera impresión, su fundamento se alinea con las pautas de larga data del DOL sobre el asunto. En un artículo de opinión de 2009 (DOL Op. Ltr. 16 de enero de 2009), la División de Horas y Salarios del DOL explicó que las prohibiciones de reducción de salarios en las reglamentaciones de exención de horas extra de la FLSA no se extienden a la compensación no monetaria, como vacaciones o licencia por enfermedad. :

En ningún caso podrán hacerse deducciones del salario de un empleado exento por ausencias de un día completo o parcial motivadas por falta de trabajo.[.] …Sin embargo, los empleadores pueden deducir las ausencias del banco de licencias de un empleado exento en incrementos por hora, siempre que no se reduzca el salario del empleado. Si los empleados exentos reciben su salario predeterminado completo, las deducciones de un banco de vacaciones, ya sea en días completos o no, no afectan su estado exento.

Como resultado, los empleadores pueden deducir con seguridad las horas de trabajo perdidas de los PTO o bancos de vacaciones de los empleados exentos sin arriesgar su estado exento. Además, los empleadores, al menos los del tercer circuito, también pueden inmovilizar bancos de PTO para desalentar la ineficiencia o para otros fines sin arriesgarse a pagar horas extras.

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