Estado de la familia

Hasta la fecha, todos han escuchado en su junta escolar o informes sobre miles de Los miembros de CUPE empleados como custodios, educadores de la primera infancia, asistentes de educación especial y / o personal administrativo en varios consejos escolares celebraron un acuerdo de 11 horas con la Provincia de Ontario, evitando así, el cierre generalizado de escuelas en todo el país.

Sin embargo, la luz de este anuncio fue aclarada rápidamente por la confirmación de que los maestros y asistentes de enseñanza de toda la provincia actualmente no tienen contrato y están negociando con los consejos escolares y la provincia. llegar a un acuerdo amigable sin perderse este año escolar. Los consejos escolares se han comunicado con su personal y sus padres sobre lo que significa para ellos. Como en el caso de la huelga temprana de CUPE, en muchos casos el cierre de escuelas debido a una huelga de huelga significa que los programas escolares, incluidos los programas preescolares y post-escolares, también estarán en su lugar. cancelado y no disponible.

Y mientras los padres
una vez más, puede resultarle difícil hacer arreglos para su
niños – atención de emergencia, registro en el campamento, llamar a familiares –
los empleadores se preguntan qué pasará en su lugar de trabajo si sus trabajadores tienen
Si está cerrando una escuela, haga negocios en casa. ¿Qué pueden preguntar a sus
empleados y cómo pueden asegurarse de tener personal suficiente y razonable
niveles para satisfacer sus necesidades de producción, operativas y comerciales?

¿Cuál puede ser la alternativa más obvia y fácil de usar días flotantes y / o
días de vacaciones, hay otras opciones que los empleadores deben poner a disposición
El caso de una huelga en la escuela.

Familia
Permiso de responsabilidad

La ​​Ley de Normas de Empleo de Ontario, 2000 proporciona a los empleados que han trabajado para su empleador durante al menos dos semanas consecutivas con hasta tres licencia por obligaciones familiares año calendario. Estos días no son remunerados y se pueden tomar cuando un empleado enfrenta una enfermedad, lesión, emergencia médica o un asunto urgente que involucra a un miembro de la familia, incluido un niño.

Un asunto urgente
se define como "un evento imprevisto o fuera del control del empleado, y
puede llevar a consecuencias negativas graves, incluido el daño emocional, si este no es el caso
El Ministerio de Trabajo de Ontario se refirió específicamente al caso de
una niñera llamando enfermo como un "asunto urgente" para el cual una familia
se puede tomar la responsabilidad del día libre. Como un evento fuera de lo común
bajo el control del empleado, ciertamente se puede pensar que el cierre de una escuela puede
ser un problema urgente para un padre

Dicho esto, un
el cierre de escuelas debido a la huelga de maestros puede no ser "urgente", los padres
recibir notificación de cualquier huelga y resultados académicos
cierre permitiéndoles tiempo suficiente para asegurar que sus hijos tengan cuidado, o
a dónde ir, en lugar de ir a la escuela.

Además, la mayoría de los padres probablemente han establecido un sistema de atención de emergencia en caso de enfermedad o necesidad crítica. En la práctica, los empleados deben comenzar agotando estas copias de seguridad. Las personas que no pueden hacer arreglos o que no pueden pagar las tarifas adicionales de cuidado de niños o de campamento, siempre pueden confiar en el permiso de responsabilidad familiar para satisfacer sus necesidades.

Aviso requerido [19659006] Los empleados deben notificar a su empleador de su intención de tomarse un día libre, vacaciones o licencia de responsabilidad familiar antes de comenzar su ausencia del trabajo. La notificación anticipada y los días de vacaciones generalmente se rigen por las políticas y prácticas del lugar de trabajo, mientras que la intención del empleado de tomar un permiso de responsabilidad familiar puede ser verbal o escrita.

Sin embargo, a diferencia de un día de ocupación o licencia de vacaciones, si un empleado debe comenzar su licencia de responsabilidad familiar muy rápidamente (y no puede notificar a su empleador), no pierde su derecho irse no lo está haciendo. entonces. En cambio, deben informar al empleador lo antes posible después del comienzo de la licencia de su intención de tomar su licencia.

Encargarse de las responsabilidades relacionadas con el cuidado infantil

Los cambios de última hora realizados en las obligaciones de cuidado infantil también pueden dar como resultado el deber del empleador de acomodar el estado familiar de acuerdo con el Código de Derechos Humanos de Ontario ]. El estado familiar es un terreno protegido bajo el Código . Se define como "estar en una relación padre-hijo" o una relación padre / hijo, que incluye relaciones no "sangrientas" basadas en "custodia, compromiso", como un padre adoptivo o padrastro Los padres de crianza temporal o el tutor legal Los empleadores recibirán indudablemente solicitudes para acomodar las obligaciones de cuidado de los niños de los empleados con modificaciones tales como cambios en los horarios de trabajo o licencias inmediatas.

Las reclamaciones de ajuste basadas en el estado familiar ocurrirán cuando, como en el caso de una huelga, los padres se declaren incapaces de cumplir con sus obligaciones familiares y / o de cuidado infantil. Niños (especialmente durante las horas en que el niño normalmente puede ir a la escuela) debido a las demandas de su trabajo. En cuanto a las solicitudes de alojamiento basadas en otros motivos protegidos bajo C oda Los empleadores están obligados a acomodar al empleado hasta que le cause dificultades excesivas. Entonces, si los empleadores se enfrentan a estas demandas, ¿y cómo deberían responder?

Los empleadores deben revisar cada solicitud de alojamiento de manera individual y deben trabajar con sus empleados para encontrar una solución. Una solución para un empleado puede no ser una solución para otro. Dicho esto, los empleados están igualmente involucrados en el proceso de alojamiento y deben explorar y explorar las opciones disponibles que van más allá de la solución obvia de "Tengo que quedarme en casa" antes de solicitar el alojamiento. Esto incluye investigar opciones de cuidado infantil que no interfieran con su capacidad de ir al trabajo, lo que puede resultar en costos adicionales o inesperados (por ejemplo, contratar a una niñera o inscribir a su hijo en el cuidado infantil). un campo). Después de todo, la preferencia personal de un empleado (es decir, su preferencia de quedarse en casa) no es la que debe acomodarse. En cambio, se requiere que el empleado brinde cuidado infantil que debe proporcionarse donde otras alternativas se han agotado o no están disponibles. Por lo tanto, proporcionar temporalmente a un empleado horarios de trabajo flexibles, lo que les permite a los empleados ausentarse del trabajo o hacer otros arreglos, como teletrabajo, durante la huelga. No es una dificultad excesiva, puede ser una forma apropiada de vivienda. Esto, por supuesto, tiene en cuenta el impacto práctico y real de la forma de alojamiento en otros empleados en el lugar de trabajo y la capacidad del empleador para llevar a cabo sus operaciones comerciales. Después de todo, con los estudiantes que no tendrán un lugar al que ir durante las 8 am y las 3:30 am cuando las escuelas están cerradas en toda la provincia, los empleadores pueden esperar recibir una gran cantidad de solicitudes de alojamiento. No es razonable que a todos los empleados se les permita abandonar su lugar de trabajo al mismo tiempo, dejando al empleador sin empleados para operar o una interrupción significativa de su negocio. Es por eso que los empleados y los empleadores deben trabajar juntos para encontrar soluciones aceptables que ofrezcan al empleado el mismo nivel de beneficios y oportunidades que otros empleados, incluida la oportunidad de trabajar mientras asume responsabilidades de cuidado de niños. Por ejemplo, un empleador con una gran cantidad de empleados potencialmente ausentes puede ofrecer alojamiento en forma de un horario de trabajo revisado que le pide al empleado que trabaje desde su casa 2-3 días a la semana y busque opciones. pagado en los días restantes de la semana. para alternar "hotel" con otros empleados que también buscan alojamiento. Independientemente de la decisión tomada, se aconseja a los empleadores que documenten sistemáticamente sus discusiones con los solicitantes de alojamiento, su respuesta a la solicitud y las razones para rechazar su solicitud.

Consejos de salud pública

hace
una huelga de maestros? Supongo que esperaremos y veremos. Se invita a los empleadores a:

  • Comunicarse con sus empleados sobre sus
    expectativas y sus necesidades para asegurar niveles adecuados de personal
    durante cualquier huelga; y
  • Reconocer sus obligaciones de alojamiento para padres
    quién no puede usar alternativas, incluso para niños que viven con
    discapacidad;
  • Documente todas las discusiones sobre hosting con sus
    empleados; y
  • Considere proporcionar alternativas para irse.
    en particular:

    • Organizar opciones de cuidado grupal para padres que trabajan;
    • Proporcionar licencia alternativa para padres que pueden trabajar
      compartir las responsabilidades de cuidado infantil con sus colegas; y
    • Creación de alternativas de trabajo flexible y trabajo en el hogar
      disponible para padres que trabajan para minimizar el impacto en el negocio.

Por Cynthia Ingram

Piccolo Heath LLP

Los principales abogados de Canadá, Patrizia Piccolo y Jennifer Heath, se unieron para formar Piccolo Heath LLP, la última firma de abogados laborales de Canadá. Con más de 30 años de experiencia combinada, la firma fue creada con el objetivo de proporcionar asesoramiento legal excepcional y un servicio dinámico y centrado en el cliente. Piccolo Heath LLP se esfuerza por guiar a los clientes en el panorama legal para determinar las mejores soluciones a sus problemas específicos. La firma conoce bien la jurisprudencia y las leyes laborales, pero también es muy sensible al impacto práctico de la Ley de Empleadores y Empleados. Leer más

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