Por Christopher W. Kelleher, Emily J. Miller y Erin Dougherty Foley

Sinopsis Seyfarth : El Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito sostuvo que el comportamiento de un gerente hacia un empleado fue "objetable e inapropiado", pero no logró alcanzar el nivel de un ambiente de trabajo hostil en el Título VII, y confirmó el juicio sumario de los acusados.

En Paskert c. Kemna-ASA Auto Plaza, Inc., y col. un ex asociado de ventas interpuso una acción contra Auto Smart alegando acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil en violación del Título VII. El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el distrito norte de Iowa permitió la moción de Auto Smart para juicio sumario, y el demandante apeló la decisión ante el Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito. El acta resumida reflejaba que la conducta del supervisor del solicitante era volátil y que su "trato a las mujeres era degradante, sexualmente sugestivo e inapropiado". El supervisor se jactó de sus supuestas conquistas sexuales y, en una ocasión, intentó frotar los hombros de la autora y dijo que la abrazaría. En otra ocasión, el supervisor le dijo al solicitante: "Podría tenerte. . . Podrías ser mía [.] ”. El demandante reportó estos incidentes al director y al director supervisor de Auto Smart. En noviembre de 2015, Auto Smart finalizó el empleo del solicitante por insubordinación.

Para sobrevivir a la sentencia sumaria sobre un reclamo relacionado con un ambiente de trabajo hostil bajo el Título VII, un reclamante debe demostrar que la conducta del empleador fue "lo suficientemente grave o dominante como para modificar las condiciones de [the plaintiff’s] empleo y creación de un ambiente de trabajo abusivo. En la apelación, el tribunal señaló que el precedente para el octavo circuito establece una barra alta para que el comportamiento sea lo suficientemente severo o dominante bajo el Título VII. A la luz de sus precedentes, el Tribunal concluyó que la conducta en cuestión, "aunque ciertamente censurable e inapropiada", no constituía una conducta grave o generalizada de tal manera que modificara las condiciones de empleo del solicitante. El Tribunal señaló que la demandante había alegado solo un caso de contacto no deseado y algunas observaciones ofensivas de su supervisor. Paskert destaca la diferencia entre la conducta inapropiada del supervisor y la conducta que alcanza el nivel hostil susceptible de enjuiciamiento por acoso sexual en el entorno laboral en el Título VII. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que los tribunales federales de todo el país pueden interpretar el Título VII de manera diferente al octavo circuito y, ciertamente, dependiendo de los hechos de cada caso. Además, los tribunales han interpretado la identidad del presunto acosador de manera diferente, y el papel y / o la posición del individuo en relación con la presunta víctima también pueden desempeñar un papel en el análisis de un tribunal. Para evitar (o aliviar) la responsabilidad, los empleadores deben desarrollar e implementar políticas integrales de acoso y discriminación, y garantizar que se tomen medidas para capacitar a los empleados en el correcto conduciendo al trabajo.

Para obtener más información sobre este tema, comuníquese con los autores, su abogado de Seyfarth o cualquier miembro del equipo de Trabajo y Empleo de Seyfarth Shaw.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí