Existe un principio legal de larga data que no se puede dar a entender una relación laboral frente a un contrato que diga otra cosa a menos que sea necesario hacerlo, es decir, si los hechos encontrados de la relación no son compatibles con ninguna otra explicación. , en particular, la condición de trabajador o verdadero trabajador por cuenta propia. Hasta que el Tribunal de Apelación inserte una bota correctiva en James –v- Municipio londinense de Greenwich En 2008, la tendencia había sido que los tribunales laborales tabularan los aspectos de la relación que parecían un trabajo, luego los que no lo parecían, sacar un dedo mojado al viento, luego usar una mezcla impía y en gran medida inexpugnable de gut- sentimiento y sigilo, descienden de un modo u otro. James tomó una visión mucho más estricta y dijo que solo se podía implicar una relación laboral si era necesario, no solo porque parecía justo en general.
Sin embargo, fue otro principio establecido desde hace mucho tiempo que salió de la banca en el fallo de EAT de este mes en Richards –v- Waterfield Homes Limited. Esto confirmó que la intención declarada (o incluso real) de las partes en este frente es, en el mejor de los casos, persuasiva pero de ninguna manera concluyente, ni suficiente para justificar una conclusión a favor o en contra de la situación laboral frente a una amplia evidencia en contrario. No hay noticias allí, la sorpresa es lo que sucedió después.
El Sr. Richards estuvo contratado (para usar un término neutral) por Waterfield de 2010 a 2018 como contratista independiente pagado a través del Esquema de la industria de la construcción de HMRC, un esquema fiscal particular que no está disponible expresamente para los empleados del Apéndice E. En 2018, se le dijo a Waterfield que su sub- los contratos no resistirían el escrutinio de HMRC y, como resultado, Richards y sus colegas fueron trasladados a contratos de trabajo. Este nuevo contrato estipulaba que tenía un servicio continuo desde 2018, pero Richards argumentó que debería ser desde 2010 cuando comenzó, es decir, en realidad había estado empleado desde el principio.
El Tribunal Laboral de Exeter no estuvo de acuerdo. El uso del CIS, al estar cerrado para los empleados del Anexo E, indicó una clara intención y acuerdo entre las partes de que Richards no era un empleado durante este período, fin de la historia. No fue un arreglo ficticio. Richards era plenamente consciente de los términos del programa CIS como lo había sido antes, y el hecho de que necesitara un trabajo en ese momento no significaba que no tuviera suficiente poder de negociación para oponerse si quisiera. De hecho, la evidencia era que había insistido positivamente en que le pagaran a través del CIS.
Waterfield reconoció de buena gana que Richards había sido un trabajador a los efectos de las regulaciones de tiempo de trabajo y pago de vacaciones, pero el ET decidió que no era un empleado a efectos de proteger el empleo público hasta 2018. Por lo tanto, no tenía los dos años de servicio necesarios para presentar una solicitud de despido injustificado relacionado con la terminación de su empleo al año siguiente.
En su apelación, la EAT falló a su favor. El misterio inmediato es por qué. No mencionó la prueba de necesidad bajo James, ni explicar por qué (dada la clara determinación de la condición de trabajador realizada por el tribunal de Exeter) era apropiado concluir por iniciativa propia que los hechos solo eran consistentes con un contrato de trabajo. Lo hizo sin siquiera devolver el caso al Tribunal Laboral para que reconsiderara esos hechos, un enfoque particularmente sólido dado que una de sus críticas a la sentencia del ET era que no recordaba suficientemente los hechos en los que se basó y, por lo tanto, el estado final de la prueba escuchada por el TE no fue claro. Sin embargo, la EAT decidió que estaba suficientemente claro que Richards era un empleado para poder tomar esa decisión incluso en ausencia de esos hechos.
No me parece que fuera necesariamente correcto en eso. El contrato de Richards antes de 2018 también incluía el derecho a trabajar para otras empresas (aunque nunca lo hizo) y aparentemente tenía su propia camioneta y herramientas. Esta tampoco es una característica común de un contrato de trabajo, pero incluso si lo fuera, el hecho de que una cláusula en particular pudiera estar legítimamente en un contrato de trabajo no significa que no pueda estar solo en dicho contrato. Incluso el hecho de que nada en el trabajo diario de Richards haya cambiado cuando comenzó a trabajar en 2018 solo significa que los arreglos anteriores eran consistentes con el estado laboral, no que no hubiera otra explicación posible para ellos. La decisión de la EAT no da más detalles sobre los términos específicos del contrato anterior a 2018 de Richards que consideró incompatible con cualquier otra cosa que no sea una relación laboral plena. En particular, no hubo ninguna explicación de por qué era necesario ir más allá de la determinación original del tribunal sobre la condición de trabajador y convertir a Richards en un empleado de pleno derecho.
Es de esperar que esta decisión no signifique el fin de la James criterio de necesidad para la implicación de un contrato de trabajo. Una decisión de que el estatus de empleo puede derivarse de hechos que simplemente no son inconsistentes con ese estatus (en lugar de aquellos que son únicamente consistentes con él) desdibujaría seriamente la línea entre el estatus de empleado y el de trabajador. Esto potencialmente abriría las compuertas a decenas, si no cientos, de miles de reclamos de trabajadores, tanto dentro como fuera de la economía informal, de que en realidad son empleados. Desafortunadamente, la brevedad del propio razonamiento de la EAT aquí no brinda una base obvia para argumentar lo contrario. Por lo tanto, podría ser bienvenido un llamamiento urgente u otra decisión superior sobre este punto, idealmente para restaurar la James prueba, sino al menos para arrojar luz sobre este debate tan delicado.
