A principios de este año, informamos que el Congreso enmendó la Ley Federal de Arbitraje para excluir el arbitraje vinculante obligatorio de reclamos de agresión sexual y acoso sexual. La semana pasada, el Congreso fue más allá al aprobar la Ley Speak Out, S. 4524, que busca prohibir posibles acuerdos previos a la disputa de no divulgación y no menosprecio que impiden que los empleados hablen sobre acoso sexual o agresión sexual. El Senado aprobó el proyecto de ley por unanimidad el 29 de septiembre de 2022 y la Cámara de Representantes votó a favor de la medida, 315-109, el 17 de noviembre de 2022. El presidente Biden expresó su intención de promulgar el proyecto de ley y se convertirá en ley. efectivo tan pronto como se firme.

La legislación federal bipartidista, el último proyecto de ley federal inspirado en el movimiento #metoo y que poco a poco ha ganado apoyo en los últimos cinco años, solo se aplica a los acuerdos de no divulgación y no menosprecio previos al litigio y cláusulas similares en los contratos de trabajo, anulándolos y sin efecto donde se alega acoso sexual o agresión sexual en violación de la ley federal, estatal o tribal. El propósito del proyecto de ley es evitar el uso de acuerdos previos a la disputa para evitar que los empleados denuncien conductas sexuales inapropiadas en el lugar de trabajo. Se han adoptado medidas similares a nivel estatal en algunas jurisdicciones (consulte, por ejemplo, nuestros informes anteriores sobre California, Illinois, Maryland y Vermont similares aquí, aquí y aquí, por nombrar algunos), pero cuando El presidente Biden firma la Ley Speak Out, como ha indicado que lo hará, la ley entra en vigor de inmediato en todo el país.

Las versiones anteriores de la Ley Speak Out incluían lenguaje que excluía las cláusulas de no divulgación que se aplicaban a reclamos de raza, edad, origen nacional y reclamos similares de igualdad de oportunidades en el empleo, pero el proyecto de ley se eliminó para aplicarse solo a reclamos de acoso sexual y agresión. en su forma definitiva. La administración del presidente Biden está instando a una nueva legislación para combatir el uso de acuerdos de confidencialidad utilizados para evitar la discusión de otros tipos de violaciones laborales, pero en la práctica, la Ley Nacional de Relaciones Laborales ya protege el derecho de los empleados cubiertos a participar en actividades protegidas y concertadas. – como hablar sobre discriminación, agresión y acoso en el lugar de trabajo – y las leyes EEO existentes protegen a los empleados que se comportan para hacer valer sus propios derechos o cooperar con otros empleados para proteger sus derechos.

Además, la ley Speak Out solo prohíbe el uso de pre-litigio acuerdos de confidencialidad y no menosprecio, es decir, los firmados antes de comienza el comportamiento ilegal. No impide que los empleadores y los empleados acuerden acuerdos confidenciales después se producen denuncias de acoso o abuso sexual. Las partes siguen siendo libres de celebrar tales acuerdos, siempre que los empleadores aún no puedan evitar que los empleados denuncien violaciones de las leyes de EEO a las agencias responsables de hacer cumplir esas leyes, como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Los empleadores siempre pueden exigir acuerdos de no divulgación para proteger los secretos comerciales y la información comercial confidencial, y siempre pueden incluir disposiciones de confidencialidad en los acuerdos de terminación. Por lo tanto, la Ley Speak Out no es tanto un cambio radical en sí mismo como un nuevo compromiso del Congreso y la administración para ampliar las medidas destinadas a la transparencia en torno a la conducta sexual inapropiada en el lugar de trabajo. Los empleadores deben revisar las políticas del manual existente y los acuerdos estándar de confidencialidad para garantizar el cumplimiento de la Ley Speak Out, pero esto debe ser solo un pequeño paso en una auditoría integral de las políticas de acoso sexual, los mecanismos de información y los procedimientos de investigación.

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