Por Saman Haque y Sara Eber Fowler
Sinopsis de Seyfarth: La Ciudad de Chicago publicó recientemente algunas actualizaciones de las pautas de la Ordenanza de la Semana Laboral Justa de Chicago: (1) La ciudad publicó su nueva Aviso – a partir del 1 de julio de 2023 – aumento del umbral de remuneración que define a un empleado “cubierto”; y (2) emitió una nueva guía con respecto a las excepciones de previsibilidad de pago para cambios de horario “mutuos”.
Recordatorio sobre los aspectos básicos de la Ordenanza de la semana laboral justa:
Como se explica con más detalle en la alerta anterior de Seyfarth tras la adopción de la ordenanza y la posterior actualización de las directrices, las principales características de la ordenanza son:
- Los empleadores cubiertos (“Empleadores”) incluyen empleadores involucrados en una de las siete industrias cubiertas en Chicago con 100 o más empleados (empleadores privados) y 250 empleados (empleadores sin fines de lucro). (También se aplican requisitos adicionales específicos de la industria).
- Los empleados cubiertos (“empleados”) son aquellos que realizan la mayor parte de su trabajo en Chicago como empleados, ganando más que las tarifas mínimas por hora y salario de la ordenanza.
- Al contratar, los empleadores deben dar a los empleados una estimación inicial de buena fe de su horario de trabajo, por escrito, para los primeros 90 días de empleo.
- Los empleadores deben proporcionar a los empleados los horarios de trabajo con al menos 14 días de anticipación.
- Si un empleador cambia el horario de un empleado después de la ventana de 14 días, debe proporcionar una “compensación predecible”, sujeto a ciertas excepciones. Una de estas excepciones es un “cambio en el horario de trabajo acordado mutuamente por el empleado cubierto y el empleador y confirmado por escrito”.
La Ordenanza también contiene requisitos relacionados con ofrecer trabajo a los empleados existentes antes de la contratación externa y otorgar a los empleados un “derecho a descansar” entre turnos.
Actualización sobre el aumento del umbral de remuneración cubierto para los empleados cubiertos:
La orden inicialmente establecía un salario mínimo para los empleados cubiertos de $26 por hora o $50,000 por año, pero dijo que aumentaría cada año “en proporción a un aumento en el CPI”. Como resultado, a partir del 1 de julio de 2023, el umbral salarial para un empleado cubierto ahora ha aumentado a $30.80 por hora O $59,161.50 por año para empleados. Los montos actualizados se reflejan en el nuevo Aviso de semana laboral justa de la ciudad. Il s’agit d’une note importante pour les employeurs couverts de Chicago, qui devraient revoir leurs listes d’employés pour s’assurer qu’ils incluent tous les employés qui peuvent désormais être considérés comme des «employés couverts» en vertu de cette aumento salarial.
Nuevas pautas de preguntas frecuentes publicadas por la ciudad:
La Ciudad también ha publicado recientemente una nueva sección de Preguntas Frecuentes (“Preguntas Frecuentes de Aclaración de Acuerdos Mutuos de FWW”), aparte de las Preguntas Frecuentes publicadas anteriormente. En las nuevas preguntas frecuentes (que no tienen fecha), la ciudad ha declarado su intención de aclarar “temas relacionados con el consentimiento y los acuerdos mutuos”.[.] ”
La Ciudad aclara que un “cambio iniciado por un empleado” no merece una compensación predecible. Esto es consistente con la excepción en la Ordenanza para situaciones en las que un “Empleado cubierto solicita un cambio de turno, que se confirma por escrito”.
En cuanto a los “cambios iniciados por el empleador”, el Ayuntamiento señala que “debe ejecutarse un acuerdo mutuo de conformidad con un proceso de consentimiento informado en el que el trabajador cubierto sepa que tiene derecho a negarse y sepa que podría haber recibido una compensación de previsibilidad”. Él proporciona un ejemplo: en el que un gerente, en respuesta a las llamadas de los empleados, camina y les pregunta a los empleados “¿alguien puede quedarse hasta tarde?” – y concluye que se trata de un “cambio iniciado por el empleador”, incluso si los empleados aceptan quedarse hasta tarde. Según la Ciudad, este escenario no se consideraría un cambio de horario mutuo, a pesar del acuerdo del empleado.
Esta interpretación de un acuerdo mutuo sugiere una capa adicional de cumplimiento, de obtener un “consentimiento informado”, si un empleador va a aplicar esta excepción a la previsibilidad de pago. Es esencial que los empleadores que confían en esta excepción tomen nota de esto, incluida la forma en que la Ciudad pretende interpretar los términos de la Orden, ya que el consentimiento de un empleado (confirmado por escrito) puede no considerarse suficiente si el cambio de horario fue iniciado por un empleador. . También plantea preguntas sobre las distinciones prácticas entre las excepciones de previsibilidad salarial para un cambio solicitado por el empleado y un cambio de horario “mutuo”.
Como siempre, no dude en comunicarse con nosotros o con su abogado de Seyfarth preferido si desea analizar los cambios en esta orden y cualquier pregunta que pueda tener.
