Dos decisiones en casos de discriminación inversa fueron publicadas esta semana por la Corte de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos. En un caso, un panel de tres jueces falló a favor del empleador (en otras palabras, sin discriminación inversa). En el otro caso, un panel diferente falló a favor de la empleada (lo que significa que tenía suficiente evidencia para obtener un juicio con jurado sobre sus reclamos).

Ambas decisiones brindan lecciones útiles para los empleadores, especialmente en esta época en la que un enfoque en la diversidad, la equidad y la inclusión puede llevar a algunos empleadores a discriminar a los solicitantes y empleados que son “poco diversos”.

Según el tribunal, es posible que el demandante en un caso de discriminación inversa inicialmente deba presentar “circunstancias contextuales” que tiendan a demostrar que el demandado es “este empleador inusual que discrimina a la mayoría”. Como dijo el Séptimo Circuito en el Runkel decisión discutida a continuación, que el demandante primero debe tener pruebas de que el empleador “tenía una razón o inclinación para discriminar indebidamente” contra el miembro de la clase mayoritaria o que “hubo circunstancias ‘sospechosas'”. Esto es más de lo que se requiere de un miembro de un grupo minoritario que demanda por discriminación racial o de una mujer que demanda por discriminación sexual.

El empleador gana: Groves contra la Corporación Escolar de la Comunidad de South Bend

William Groves, un hombre blanco, era director deportivo en una escuela secundaria de la Corporación (en realidad, un distrito escolar). Solicitó un puesto recién creado como director deportivo para todo el distrito escolar, pero fue derrotado por un hombre negro. La persona que decidió contratar al hombre negro también era negro.

Groves argumentó que estaba mucho más calificado que su contraparte negra y que la discriminación racial inversa era la única razón posible para la selección. Entre otras cosas, el Sr. Grove había sido director deportivo desde 2007 y su contraparte nunca había sido director deportivo a pesar de haber sido entrenador en la escuela secundaria durante mucho tiempo.

Dos años más tarde, se eliminó el puesto de director de atletismo en todo el distrito y, en cambio, el distrito escolar creó un nuevo puesto de decano estudiantil/atlético en cada una de las cuatro escuelas secundarias del distrito. Groves solicitó uno de estos puestos, pero no fue seleccionado, a diferencia de su homólogo negro.

Según el distrito escolar, el Sr. Groves la equivocó en sus dos entrevistas. Fue “desagradable” cuando “parecía jactarse de haber despedido a 24 entrenadores” mientras era director atlético de la escuela secundaria. También hubo problemas no especificados de incumplimiento de las reglas de la Asociación Atlética de Escuelas Secundarias de Indiana durante el mandato del Sr. Groves, y una de las principales prioridades del distrito escolar fue reparar su relación dañada con la IHSAA. Aunque estas percepciones eran subjetivas por parte del tomador de decisiones, el tribunal consideró que eran consideraciones legítimas.

Por las mismas razones, el Sr. Groves no fue seleccionado para el segundo puesto y, para entonces, su contraparte afroamericana tenía dos años de experiencia como director deportivo de todo el distrito.

Aunque la contraparte tuvo dos condenas por delitos graves en la década de 1990, la evidencia indiscutible fue que el distrito escolar no supo sobre esto hasta después de que se tomaron las dos decisiones de contratación. (Según la política del distrito, las verificaciones de antecedentes solo se realizaron en solicitantes externos, no internos).

Con base en lo anterior, el panel del Séptimo Circuito concluyó que el Tribunal de Distrito otorgó correctamente un juicio sumario al distrito escolar.

El caso va al jurado: Runkel v. Ciudad de Springfield

En este caso, la demanda del demandante por discriminación inversa procederá a juicio.

Diane Runkel (blanca) fue subdirectora de compras de la Ciudad. Cuando su jefe se fue, ella solicitó su puesto y parece haber sido una elección lógica. Pero en lugar de promover a la Sra. Runkel, el alcalde primero le ofreció el trabajo a un hombre negro (cuyas calificaciones no se discuten en el fallo de la corte) y luego, cuando lo rechazó, promovió a un empleado negro que reportaba a la Sra. Runkel. En una entrevista con los medios, el alcalde, que se postulaba para la reelección, citó la promoción del empleado negro “como un ejemplo de cómo su administración estaba ‘avanzando hacia un reflejo de la demografía de la ciudad'”.

Lo más condenatorio para la ciudad fue que había pruebas de que la empleada de la Sra. Runkel ni siquiera había presentado un currículum para el puesto antes de que el alcalde se lo ofreciera. “Junto con la otra evidencia”, dijo el panel, “este detalle puede respaldar la conclusión razonable de un jurado de que el alcalde estaba más interesado en [the employee] de raza que en sus calificaciones (sustanciales)”. (Corchetes agregados, entre paréntesis en el original).

La Sra. Runkel también tenía pruebas de que estaba calificada para el trabajo y de que ya le habían pedido que fuera la gerente de compras interina si la búsqueda de un gerente de compras tardaba demasiado. Y tenía evidencia de que sus deberes y los deberes del gerente de compras tenían una “superposición significativa”. Además, aunque la Ciudad afirmó que el empleado que fue seleccionado tenía más educación, experiencia útil que la Sra. Runkel no tenía y era más “profesional” que la Sra. Runkel, el alcalde admitió en su testimonio que nunca había considerado a la Sra. Runkel. Runkel para el puesto (y por lo tanto nunca comparó sus calificaciones con las de su empleado).

En resumen, la Sra. Runkel tenía pruebas suficientes para presentar ante un jurado su afirmación de que el alcalde, por razones políticas, eligió a una empleada negra para el puesto de gerente de compras por su raza y no por sus calificaciones superiores.

Lecciones para los empleadores

El Título VII prohíbe la discriminación racial, y eso incluye la discriminación contra los blancos. También prohíbe la discriminación basada en el sexo, incluida la discriminación contra los hombres. Aunque a los miembros de los “grupos mayoritarios” les puede resultar más difícil probar la discriminación que a sus contrapartes, no es imposible probar la discriminación inversa. Los empleadores deben asegurarse de que todos sus procesos de selección, ya sea para contratación, promoción o reestructuración, sean justos y no discriminatorios, con la asistencia de su asesor laboral, según sea necesario. También deben asegurarse de poder explicar sus decisiones independientemente de quién sea seleccionado.

Crédito de la imagen: de Wikimedia, Creative Commons 2.0, Fabrice de Nola “Fotografía en negativo”.

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