Crikey is the rozzers: participación policial en la investigación de su lugar de trabajo (Reino Unido)

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Ups. Acabo de encontrar una pregunta sin respuesta que quedó de nuestra serie de blogs y seminarios web de encuestas a principios de año. Mis disculpas si fue tuyo.

La pregunta gira en torno a las interacciones del empleador y el investigador con la policía cuando el tema de su investigación en el lugar de trabajo es una conducta potencialmente delictiva, y quizás se responda mejor con una serie de puntos distintos.

  1. Incluso si sabe o cree firmemente que su empleado ha cometido o denunciado un delito, por lo general no está obligado a denunciarlo a la policía ni (incluso si decide hacerlo) a hacerlo en cualquier momento. período después de que el problema fue traído a su atención.
  2. Si contacta a la policía, tenga en cuenta que hacerlo sin motivos razonablemente sólidos o (en la mayoría de los casos) sin notificación previa al empleado en cuestión podría equivaler a un despido disfrazado de abuso de confianza. [In some limited respects (especially around terrorism or certain insider dealing offices) it is a legal requirement that you do not tip off the employee, but otherwise there will rarely be good grounds for not warning him of your intention] .
  3. Si puede evitarlo, ya sea como empleador o como investigador, en ningún caso haga depender el progreso de su investigación del procedimiento penal. Primero, la demora puede ser más larga de lo que puede manejar, pero lo que es más importante, recuerde que usted y la policía están trabajando en agendas totalmente diferentes con cargas de prueba totalmente diferentes. Al determinar si presentar cargos penales, el Servicio de Fiscalía de la Corona busca una mejor oportunidad de prueba más allá de una duda razonable y, por lo tanto, la policía debe ser escrupulosa con respecto a las cadenas de custodia y la obtención legal de las pruebas en las que se basa, etc. Por el contrario, el empleador solo busca establecer si tiene una creencia razonable en su culpabilidad, una certeza del 51% en un sentido o en el otro. Si eso significa confiar en evidencia de dudosa procedencia, es su prerrogativa. La policía busca encajar los hechos en la definición legal de un delito penal en particular, mientras que el empleador solo necesita un comportamiento que sea inconsistente con el compromiso continuo del empleado. Puede que ni siquiera sea una ofensa en absoluto, solo el riesgo de horribles relaciones públicas en torno a la acusación, como aquí.
  4. Además, vincular el resultado de su investigación o proceso disciplinario a la condena del empleado conlleva muchos riesgos, ya que hay todo tipo de razones por las que un caso penal puede ser desestimado o fallado y muy pocas de ellas tienen algo que ver con si tiene motivos razonables para creer que su empleado es culpable. Ser acusado no significa que eres culpable, pero tampoco ser acusado o absuelto no significa que eres inocente, solo que el estado no puede probar más allá de una duda razonable que no lo eres. . Por supuesto, en teoría, este argumento puede ir en ambos sentidos: hace muchos años, el empleado de un cliente lo convenció de que no tomara medidas disciplinarias en espera de su inevitable y contundente absolución, un argumento que se veía notablemente mal cuando fue liberado de prisión 6 meses después.
  5. Cuando el empleado es consciente de la participación de la policía, ya sea antes o después de la acusación, es probable que se le aconseje que ejerza su “derecho al silencio”. Todo esto es, por supuesto, terriblemente interesante para el empleador, pero es olvidar que no tiene este derecho según la legislación laboral. De hecho, el mero hecho de invocarlo puede, con razón, sorprender al entrevistador: si el empleado se niega a responder una pregunta directa sobre si hizo o no lo que hizo en circunstancias en las que un simple “no” no perjudicaría de ninguna manera su posición criminal, solo hay una conclusión a la que puedes llegar, ¿sí? O, en otras palabras, si bien esa podría no ser necesariamente la única conclusión a la que podría llegar, rara vez estaría fuera del rango de respuestas razonables para hacerlo.
  6. A veces es tentador para el empleador usar la amenaza de intervención policial como palanca para alentar al empleado a irse en silencio. No es sabio. Es muy probable que se vea como una incorrección inequívoca o un comportamiento inapropiado con el fin de sabotear la naturaleza sin prejuicios de cualquier negociación sobre su partida, incluso si esa amenaza en sí misma solo se hace sin prejuicios. Si se siente tan convencido en nombre de la sociedad en general que la mala conducta amerita una sanción penal, entonces adelante e informe (idealmente después de tomar cualquier acción que desee en el frente laboral). Si no te sientes tan fuerte, entonces agitar esa amenaza de todos modos solo jugará mal con un tribunal laboral.
  7. Si la policía ya está involucrada en el momento en que el asunto llega a su atención como investigador, siempre debe preguntarles qué pueden decirle sobre el caso, qué pruebas tienen, quiénes pueden ser sus testigos, cuándo puede haber una decisión. sobre la acusación o la fecha del juicio, etc. Todas estas preguntas son potencialmente relevantes para su investigación, por lo que será muy decepcionante si la policía se niega a responder muchas de las preguntas más interesantes, lo cual hará. Sin embargo, el punto de vista de usted es simplemente obtener la información más completa posible antes de sacar sus conclusiones, y eso incluye saber que no hay nada más que sabrá de esta fuente sobre las circunstancias de la conducta del empleado.
  8. Si la policía amablemente le pide detalles de su investigación o acceso a los registros del empleador, etc., por lo general querrá ayudarlos. Sin embargo, tenga en cuenta que no está estrictamente obligado a proporcionar esta información. Puede haber datos personales de otras personas involucradas, para los cuales es posible que sea necesario hacer arreglos por separado. Para sortear tales problemas, es deseable al menos pedir a la policía que presente su solicitud por escrito. Si hay un gran volumen de datos personales confidenciales, particularmente sobre otros empleados, puede sugerirles que obtengan una orden judicial u otra solicitud ejecutable de esa información para brindarle una justificación legal convincente para divulgarla. Encore une fois, lorsqu’il n’y a pas de règles applicables en matière de dénonciation, il est préférable de fournir des informations sur un employé à la police en consultation avec cet employé et son avocat pénaliste, et cela inclut votre rapport d’ encuesta.

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