Confíe, pero verifique: realice su propia investigación antes de la terminación

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Por Vy’Shaey Mitchell y Erin Dougherty Foley

Sinopsis de Seyfarth: En una decisión reciente, Brooks contra avance, (Decidido el 6 de julio de 2022), la Corte de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos confirmó una sentencia sumaria para un empleador después de que se determinó que despidió a su empleado por causa justa no discriminatoria. La decisión deja en claro que un empleador puede evitar la “responsabilidad de pata de gato” cuando quien toma la decisión no depende completamente de una sola fuente de información y lleva a cabo su propia investigación de los hechos relevantes para la decisión.

En su decisión del 6 de julio de 2022, la Corte de Apelaciones del Séptimo Circuito confirmó que Advance despidió legalmente a la demandante, la Sra. Brooks, por proferir varias amenazas de violencia contra sus compañeros de trabajo, y no (como ella alegó) por su edad y discapacidad. – TEPT. Advance es un fabricante de repuestos para automóviles ubicado en Roanoke, Indiana. La Sra. Brooks alegó que durante su empleo en Avancez se quejó repetidamente del trato injusto y los comentarios despectivos de sus compañeros de trabajo debido a su edad y discapacidad. El Tribunal determinó que la Sra. Brooks no proporcionó suficientes ejemplos de comentarios basados ​​en la edad. En cambio, describió, en general, que dos de sus compañeros de trabajo dijeron que era vieja y lenta. El Tribunal concluyó además que no había pruebas de que la Sra. Brooks se hubiera quejado de discriminación por motivos de discapacidad, sino que simplemente dijo que ciertas situaciones en el lugar de trabajo exacerbaban su trastorno de estrés postraumático preexistente.

Sin embargo, hubo amplia evidencia, incluida la concesión de la Sra. Brooks, de que la gerencia, en dos ocasiones, creía que la Sra. Brooks había amenazado a sus colegas. En una ocasión, la Sra. Brooks, en una reunión con el gerente de recursos humanos, dijo: “Tengo PTSD y cualquier cosa puede pasar”. En otra ocasión, la Sra. Brooks, en desacuerdo con un colega, dijo: ‘podemos llevarla afuera’. En ambas ocasiones, la gerencia le informó a la Sra. Brooks que creían que sus comentarios constituían amenazas.

No obstante, la Sra. Brooks argumentó que los comentarios discriminatorios de sus colegas sobre su edad dieron lugar a una inferencia de discriminación. El Tribunal no estuvo de acuerdo. El Tribunal encontró que incluso bajo la teoría de responsabilidad de “pata de gato” de Brooks, no había evidencia de que el no supervisor realmente albergara animosidad discriminatoria contra ella y la gerencia de Advance, después de realizar su propia investigaciónque incluía el historial de la Sra. Brooks de amenazar a sus compañeros de trabajo y su negativa a firmar el informe disciplinario, tomó la decisión de rescindir el empleo de la Sra. Brooks.

En consecuencia, el Tribunal desestimó los intentos “dispersos” de la Sra. Brooks de proporcionar pruebas de pretexto y concluyó que Avancez había cumplido con su carga de producción al proporcionar una razón legítima y no discriminatoria para poner fin a su empleo.

Punto práctico: realice sus propias investigaciones antes de la rescisión

Un gerente encargado de tomar la decisión de despedir o no a un empleado debe ser diligente y asegurarse de que no esté llevando a cabo las acciones discriminatorias de otra persona. De acuerdo con la teoría de responsabilidad de Cat’s Paw, los empleadores pueden ser considerados responsables por discriminación cuando hay evidencia de que el tomador de decisiones imparcial es influenciado para tomar una acción adversa por parte de otro empleado con intención discriminatoria. Sin embargo, una inferencia de pretexto puede frustrarse cuando el tomador de decisiones realiza su propia investigación sobre por qué la empresa despidió a un empleado.

Para obtener más información sobre este o cualquier tema relacionado, comuníquese con los autores, su abogado de Seyfarth o cualquier miembro del Equipo de soluciones y asesoramiento en el lugar de trabajo o el Equipo de políticas y manuales en el lugar de trabajo.

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