Cómo un chat de Facebook Messenger puede convertirse en un procedimiento de notificación FMLA “usual y habitual” para una empresa

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Por Saman Haque y Ellen E. McLaughlin

Sinopsis de Seyfarth: En una decisión reciente, Roberts v. Gestamp (décidé le 15 août 2022), le quatrième circuit a annulé, en partie, la décision du tribunal inférieur d’accorder la requête en jugement sommaire de la société au motif que l’employé n’avait pas suivi les « règles habituelles » de la sociedad. y los procedimientos habituales de aviso de ausencia según lo exige la Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA”). Dado que el gerente del empleado despedido aceptó mensajes anteriores sobre ausencias a través de Facebook Messenger, se ha cuestionado la posición de la compañía de que el uso de Facebook Messenger no era su práctica de notificación “usual y habitual” para informar ausencias FMLA. El tribunal determinó que el uso anterior de Facebook Messenger para comunicar ausencias planteó una cuestión de hecho material para que un jurado determinara si un chat de Facebook Messenger cumplía con los requisitos de notificación de la FMLA.

La demandante Kasey Roberts trabajó para la demandada Gestamp West Virginia LLC. en su cadena de montaje. La política escrita de asistencia y permisos de Gestamp requería que los empleados notificaran a su gerente a través de su sistema de llamadas al menos 30 minutos antes del comienzo del turno del empleado. Faltar a tres turnos consecutivos sin llamar es abandono del trabajo y motivo de despido.

El 25 de julio de 2019, el demandante Roberts informó a su gerente, Gary Slater, a través de Facebook Messenger que necesitaría una apendicectomía de emergencia y que no podría presentarse a trabajar. Después de su cirugía de emergencia, le envió un mensaje al Director Slater de que estaría fuera por dos semanas. A continuación, el demandante Roberts presentó una nota médica en las instalaciones de Gestamp. Este permiso ha sido aprobado. Antes de su regreso al trabajo, el demandante Roberts fue readmitido en el hospital y nuevamente usó Facebook Messenger para notificar al Director Slater de su ausencia del trabajo. El demandante Roberts solicitó una extensión de su licencia y solicitó el número de fax de Recursos Humanos. Proporcionó una nota del médico por fax. El director Slater y el demandante Roberts intercambiaron comunicación a través de Facebook Messenger sobre las actualizaciones de salud del demandante Roberts y la estimación de regreso al trabajo. Esta ausencia aprobada por FMLA comenzó el 25 de julio de 2019 y finalizó el 12 de agosto de 2019.

El reclamante Robert volvió a trabajar el 12 de agosto de 2019. Trabajó durante cuatro días. El 17 de agosto de 2019, le envió un mensaje al Gerente Slater a través de Facebook Messenger para decirle que tenía dolor de estómago y que no estaría. El 20 de agosto, el demandante Roberts volvió a enviar un mensaje al director Slater a través de Facebook Messenger explicando que no estaría en el trabajo y que estaba en el hospital con una infección. El gerente Slater informó estas nuevas ausencias a Recursos Humanos porque Roberts no siguió el procedimiento de apelación por escrito. El demandante Roberts volvió a trabajar el 3 de septiembre de 2019.

Al volver al trabajo, Gestamp informó a Roberts que había sido despedido por abandono laboral. Roberts luego demandó a Gestamp por interferencia FMLA, represalias y despido injustificado, alegando que el uso de Facebook Messenger para informar las ausencias FMLA era un aviso suficiente bajo FMLA.

La Compañía argumentó que el primer despido comunicado a través de Facebook Messenger fue una excepción porque la apendicectomía de emergencia del demandante Roberts justificó su incapacidad para seguir el procedimiento habitual y habitual de notificación por escrito. La compañía también argumentó que en el pasado, cuando el demandante Roberts no usó la línea directa para informar una ausencia, la compañía emitió una acción disciplinaria.

El tribunal de primera instancia aceptó el argumento de la empresa de que, debido a que Roberts no usó la línea directa de la empresa para denunciar su ausencia, no siguió la práctica usual y habitual de la empresa de denunciar las ausencias y, como tal, sus ausencias fueron ocurrencias conforme a la política de asistencia en lugar de Ausencias protegidas por el trabajo FMLA. El Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito revisó la decisión del tribunal de distrito y analizó más de cerca si el Facebook Messenger Chat enviado al gerente de Roberts, Gary Slater, cumplía con el requisito de notificación “habitual y habitual” de la FMLA. El Cuarto Circuito revocó la decisión del Tribunal de Distrito, basándose en la jurisprudencia del Sexto Circuito y otro caso del Tribunal de Distrito, y ambos encontraron que el significado ordinario de “usual y habitual” no requiere que un empleado siga el procedimiento de notificación establecido en un documento oficial escrito. . política para satisfacer los requisitos de notificación de la FMLA cuando existe un procedimiento no escrito de “seguimiento general”.[1]

Aquí, con base en los hechos, el Cuarto Circuito determinó que un jurado pudo concluir que Roberts siguió los procedimientos habituales y habituales, porque habitual y habitual puede significar “cualquier método” que un empleador haya implementado mediante una práctica informal o un curso de conducta que haya aceptado regularmente además de los de la política de asistencia escrita. Dado que el gerente de Roberts aceptó previamente otras ausencias a través de Facebook Messenger, no de la línea directa, no era irrazonable que Roberts creyera que estaba siguiendo las prácticas normales y habituales de la empresa. Por lo tanto, el Cuarto Circuito revocó la sentencia sumaria del tribunal inferior sobre el reclamo FMLA de Roberts, pero confirmó las conclusiones del tribunal inferior sobre represalias y despido injustificado.

Punto de práctica: los gerentes no deben aprobar ausencias que no cumplan con los procedimientos de apelación establecidos por la empresa

Los empleadores deben comunicar y capacitar a todos los gerentes sobre sus políticas de asistencia y tiempo libre e instruirles para que no acepten el informe de ausencia de un empleado que no cumpla con la política establecida por la empresa. los Gestamp El fallo es un recordatorio importante de que las políticas deben seguirse de manera consistente y que cualquier excepción permite que un empleado argumente que otros métodos para informar una ausencia, incluidas las ausencias bajo la FMLA, se han informado de acuerdo con las prácticas aceptadas.

Si tiene alguna pregunta sobre este artículo, comuníquese con los autores o con su abogado de Seyfarth.

[1] Honeycutt c. Báltico. Condado., Md., No. 06-0958, 2006 Dist. de EE. UU. LEXIS 49315, en *11 (D. Md. 7 de julio de 2006); Festerman contra el condado de Wayne, 611 F. Apéndice 310, 316 (6th Cir. 2015).

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