Cómo los reclutadores pueden ayudar a cerrar la brecha salarial de género

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Los titulares actuales están plagados de debates sobre los salarios en un mundo híbrido pospandémico. Las huelgas en el Reino Unido entre los abogados están ganando impulso, los sectores de servicios profesionales están librando una guerra salarial y las gratificantes bonificaciones de C-suite están en duda. Sin embargo, todavía hay un silencio audible en torno a la brecha salarial de género cada vez mayor en el Reino Unido.

Según la última encuesta salarial interna de Major, Lindsey & Africa, el Reino Unido se está quedando atrás a nivel internacional en lo que respecta a la remuneración justa de su Procurador General, con una asombrosa diferencia de $81 610 entre los salarios base de hombres y mujeres.

Este es solo un ejemplo de las brechas salariales que aún existen entre los mejores talentos, pero estos resultados muestran que aún queda un largo camino por recorrer para cerrar la brecha. Una revisión importante y una cultura de cambio en el lugar de trabajo suena desalentador, pero pequeños cambios al principio del proceso de contratación marcarían la diferencia.

La brecha de asequibilidad

Con una guerra de talentos en marcha, la contratación de mujeres ya no puede considerarse una iniciativa de diversidad si no se les compensa de manera justa. Las candidatas son cada vez más contratadas porque son tan buenas para el trabajo como sus homólogos masculinos. Al mismo tiempo, a menudo todavía se consideran la opción más asequible. Enmascarado bajo la apariencia de una iniciativa de diversidad, por el contrario, está ampliando la brecha salarial. El progreso será limitado si solo logramos que más mujeres se unan a los directorios sin compensarlas de manera justa.

Lecciones del otro lado del charco

También está surgiendo una clara diferencia cultural entre el Reino Unido y los EE. UU. en lo que respecta a la transparencia salarial. Todavía es cierto que en la América corporativa, tanto los candidatos como los empleadores están más dispuestos a hablar de dinero. Este enfoque más transparente en los estados tiene una gran influencia en la dinámica del poder, lo que hace que las conversaciones sobre salarios y bonificaciones sean más una discusión abierta que un tabú que debe evitarse. Por ejemplo, descubrimos que el año pasado la diferencia entre los bonos GC y CLO masculinos y femeninos en el Reino Unido fue de $ 179,825.

¿Cómo pueden los candidatos esperar negociar un aumento de sueldo si no están dispuestos a discutirlo? Fomentar una cultura de transparencia dentro de una empresa no solo resaltará las desigualdades evidentes, sino que también alentará a las mujeres a hablar sobre sus paquetes actuales o pedir más dinero cuando se unan a una nueva empresa. Si bailamos en torno al tema de los salarios, el estigma solo seguirá extendiendo la brecha salarial.

Expectativas inversas

Un cambio simple que los departamentos de recursos humanos y reclutadores pueden hacer al contratar nuevos talentos es preguntarle al candidato cuáles son sus expectativas salariales, en lugar de su paquete actual. Por el contrario, valorar el puesto que se va a cubrir en lugar de la persona puede conducir a un aumento superior al estándar del 10-15 % al cambiar de rol, pero eso es exactamente lo que se necesita para llenar el vacío. Si las mujeres van a estar realmente hombro con hombro con sus homólogos masculinos en el lugar de trabajo, primero deben ser vistas como tales y debemos ser ambiciosos con respecto a las expectativas. Al contratar a un nuevo candidato, la discusión salarial debe centrarse en los conocimientos, la experiencia y las habilidades que pueden ofrecer.

Si el Reino Unido se toma en serio la defensa de la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo, será necesario acabar con los prejuicios y tabúes sistémicos y profundamente arraigados. La mejor manera de hacer esto? Comienza desde el principio. Las negociaciones del reclutador para el nuevo rol de un candidato son el primer paso para romper un ciclo que ha permitido que la brecha salarial de género se arraigue y, al abrir la conversación, el estigma que refuerza el techo de cristal comenzará a romperse.

Por Tanja Albers, Socia, In-house Lawyers Group, Major, Lindsey & Africa.

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