Coaching remedial: qué es y cómo hacerlo

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Hace más de treinta años fui cadete en la Royal Navy. En una ocasión, nos alineamos en la plaza de armas y discutimos por turnos bajo la supervisión de un instructor de instrucción de la Royal Marine.


La confrontación es parte del liderazgo. La mayoría de nosotros somos criados en casa para ser “amables” y “educados”. Tenemos un problema, como líderes, enfrentando a nuestro personal con un desempeño deficiente. Nadie quiere ser el “chico malo”, por lo que no saben cómo manejar estas discusiones. O se vuelve agresivo y luego se intercambian abusos, o evita confrontar a la persona y continúa el mal desempeño.

Las reprimendas al estilo militar no son apropiadas en la vida civil, entonces, ¿qué puede hacer un líder civil?

“Entrenamiento Correctivo”

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Un método es una extensión de mi enfoque de “cuatro preguntas” para la resolución de problemas. Consulte “Lectura adicional” a continuación para ver el artículo original.

Las “4 preguntas” – un resumen:

Esta es mi versión personal del método GROW. CRECER es un acrónimo. Así encajan las cuatro preguntas en la sigla.

  • “¿Que estás tratando de hacer?” = Meta: esto ayuda a su colega a definir lo que está tratando de lograr. Es probable que haga más preguntas para definir mejor el objetivo.
  • “¿Qué te detiene? = Realidad – Esto construye un puente entre la realidad actual y el logro de la meta. Si quieres construir un puente real, necesitas saber el ancho del río. Para resolver un problema, es necesario comprender su tamaño.
  • “¿Cuáles son tus opciones?” = Resultados – Esto anima a su colega a producir tantas ideas como sea posible. Las preguntas de seguimiento ayudan a evaluar cuáles son prácticas.
  • “¿Cuál es tu plan?” = Fuerza de voluntad: esto hace que su colega tome decisiones y formule un plan concreto. Estas conversaciones deben terminar con un plan, incluso si el plan es investigar más.

“PRO-CRECIMIENTO”

El hombre está escribiendo algo mientras trabaja

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¿Cómo adaptar el método GROW para “Coaching Correctivo”?

Agregamos tres pasos al frente. Los elementos “PRO” preparan la conversación.

P = Presente: Presente el desempeño deficiente de su colega de la manera más factual y no emocional posible. Describa las acciones realizadas o no realizadas con fechas, horas y otros datos medibles.

Mantenga su presentación lo más neutral posible. Su colega puede sentirse a la defensiva. Si interpreta el lenguaje o el comportamiento como emocional o moralista, atacará.

R = Respuesta: Dele a su colega la oportunidad de responder al problema presentado.

Pídale a su colega que responda. No recomendaría preguntar: “¿Qué tienes que decir por ti mismo?” Es agresivo, arrogante y cliché. Intenta preguntar “¿Quieres comentar?” ¿O qué piensas?” Haga que su invitación a responder sea lo más neutral y libre de confrontación posible.

¡Ahora no digas nada! Su silencio será incómodo. Será mucho menos cómodo para su colega. Deja que el silencio haga su trabajo. Escuche con mucha atención lo que dice su colega y cómo lo dice.

Si admite que fue su culpa, omita el paso “O” que se detalla a continuación. Si se pone a la defensiva o culpa a otros factores o personas, continúe con el siguiente paso.

O = Propiedad: Haga una pregunta para que su colega asuma la propiedad o la responsabilidad del problema. He aquí algunos ejemplos:

  • ¿Cómo afectará esto al negocio/equipo/empresa, etc.? ?
  • ¿Cómo crees que tus colegas se sentirán al respecto?
  • ¿Cómo manejarías esta situación si estuvieras en mi lugar?

Después de hacer la pregunta, espera en silencio la respuesta.

Cuando su compañero de trabajo responda, considere no solo las palabras, sino también la forma en que se pronuncian. ¿Parece pensarlos?

Si su colega sigue siendo agresivo, es posible que deba pasar a niveles superiores de gestión.

Si admite la responsabilidad, pase a la siguiente versión adaptada de las preguntas GROW.

  • ¿Qué vas a hacer para solucionar este problema? = META
  • ¿Qué te impide arreglar esto ahora? = REALIDAD
  • ¿Cuáles son tus opciones? = OPCIONES
  • ¿Cuál es tu plan? = VOLUNTAD

Las dos primeras preguntas se han adaptado ligeramente para centrarse en el problema en cuestión.

Su colega puede ver esto como una forma de recuperar su confianza y respeto. El resultado debe ser un plan con un cronograma concreto y acciones que pueda seguir.

Principios generales

El hombre está hablando con su colega en el trabajo.

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Pase lo que pase, mantén el control de esta conversación. Eso significa:

  1. Su objetivo es presentar el problema y acordar un plan para solucionarlo.
  2. Usted representa a su empleador oa su empresa. Las relaciones personales son irrelevantes.
  3. No responda a las provocaciones o arrebatos emocionales de su colega. Mantén la calma y el silencio.
  4. Controle las conversaciones haciendo preguntas. No permita que su colega lo engañe respondiendo a sus preguntas.

¡La pelota está en tu tejado!

Las mujeres hablan en el trabajo

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Confrontar a la gente puede ser bastante aterrador. Esto es lo que construye el respeto de sus colegas por usted como líder. Si te apetece, ponte en contacto conmigo en un mensaje privado y cuéntame cómo te va.

Otras lecturas…

Aquí está el artículo original sobre las cuatro preguntas: 4 pasos para resolver problemas

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