Cláusulas de terminación: (otro más) muerde el polvo

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Aconsejo a empleadores y empleados y, por lo tanto, escribo y reviso regularmente cláusulas de terminación. Si una cláusula de terminación cumple con los requisitos mínimos de notificación establecidos en la Ley de Normas de Empleo ( el "LNE" ) puede ser el tema de derecho laboral más controvertido en los últimos 5 años. Entonces, los abogados laborales como yo prestan mucha atención a lo que dicen los tribunales al respecto.

En mi opinión,
en los últimos 5 años más o menos, los tribunales de Ontario han tenido problemas para proporcionar abogados
con orientación sobre cuándo una cláusula de terminación cumple con la ESA y si un

Este blog resume dos casos del Tribunal de Apelaciones de Ontario ("OCA") que parecen estar en conflicto.

En 2015, el Tribunal de Apelación de Ontario confirmó la decisión del juez de primera instancia en Oudin v Le Centre Francophone de Toronto 2015 ONSC 6494. En l & # 39 En el presente caso, el juez concluyó que una disposición de ahorro podría remediar un defecto en una cláusula de rescisión de un contrato de trabajo que no esté de acuerdo con la ESA. Aquí hay dos cláusulas del contrato de trabajo que fueron examinadas:

Sección 4 rescisión del contrato

Durante el período de
CFT puede terminar el empleo del empleado sin previo aviso o
pago de compensación por todos los incidentes graves (consulte la política disciplinaria
RH-8020), negligencia grave o incapacidad continua considerada
permanente, incompetencia en el ejercicio de sus funciones o violación del artículo
10 de este acuerdo (confidencialidad y exclusividad). Nota : Negar un pago de despido de un empleado por "incapacidad continua que se considera permanente" viola las disposiciones de la ESA.

12. Renuncia y divisibilidad

12.2 Si alguna de las disposiciones de este
el acuerdo es inválido o no puede hacerse cumplir por ley,
regulación, orden o cualquier otro requisito u otro principio de ley, esto
en este caso, la modalidad se considera modificada o cancelada, pero solo
en la medida necesaria para cumplir con los estatutos, reglamentos, ordenanzas,
requisito o principio y otras disposiciones de este Acuerdo
El juez de primera instancia
concluyó que la cláusula de ahorro podría remediar la parte de la cláusula de terminación
quien violó a la ESA. En particular:

Las partes han declarado explícitamente lo que tienen la intención de hacer en caso de que parte del contrato sea inaplicable. En el art. 12 (2), las partes han estipulado que "[i] f cualquiera de las disposiciones de este Acuerdo es inválida o no se puede hacer cumplir bajo ningún estatuto, regulación … En este caso, esta modalidad se considerará modificada o cancelada, pero solo en la medida necesaria para cumplir con la ley, reglamentos, ordenanzas, requisitos o principios legales y las demás disposiciones de Este Acuerdo permanecerá vigente. "[translation] .

Concluyo que la subsección 12 (2) ordena que se enmiende la sección 4 para eliminar la referencia a la incapacidad permanente de la lista de motivos (" motivos ") de s. 4. La eliminación de esta razón por sí sola es la medida mínima necesaria para dar efecto a la s. 5 (1) de la ESA y se puede hacer de manera simple y lógica sin introducir ambigüedad. ni de incertidumbre en el resto de la cláusula así modificada, es precisamente que las órdenes del artículo 12 (2) están escritas en lenguaje claro y simple. no hay razón para ignorar la dirección expresa de las partes establecida en la sección 12 (2).

Después de que la OCA confirmó esta decisión,
el abogado del empleador comenzó a agregar disposiciones

A finales de 2019, el OCA parece haberse revertido en la decisión Rossman v Canadian Solar Inc . 2019 ONCA 992.

En este caso, la cláusula de terminación
que incluía una disposición en parte estipulada en ahorros:

9.01 Las partes entienden y acuerdan que el empleo de acuerdo con este Acuerdo puede ser terminado de la siguiente manera en las circunstancias especificadas:

c) por el empleador, después del período de prueba, a su sola discreción y por cualquier motivo, notificando por escrito al empleado por el período más largo de:

(i ) 2 semanas, o

(ii) de conformidad con las disposiciones de la Ley de Normas de Empleo (Ontario) o cualquier otra ley aplicable,

o el pago a cuenta Empleado de la indemnización por despido equivalente en lugar de este período de notificación. Los pagos a los que se hace referencia en este párrafo incluyen todos los derechos a un aviso de saldo en lugar de un aviso y al pago de indemnización bajo la Ley de Normas de Empleo Ontario. En el caso de que los requisitos legales mínimos en la fecha de terminación establezcan un derecho o ventaja mayor que el previsto en este acuerdo, estos requisitos legales reemplazarán el aviso o los pagos en lugar del aviso previsto en este acuerdo. El empleado acepta aceptar el aviso o pagar en lugar del aviso tal como se establece en este párrafo como liquidación completa y final de todos los montos adeudados por parte del empleador al finalizar el empleo, incluido cualquier pago en lugar del aviso de terminación, el derecho del empleado a toda la ley aplicable y todos los derechos que el empleado el empleado puede tener un derecho consuetudinario y, por lo tanto, el empleado renuncia a cualquier reclamo de cualquier otro pago o beneficio del empleador. Los beneficios cesan 4 semanas después de la notificación por escrito. [Emphasis added.]

Nota : Limitar la continuación de los beneficios a 4 semanas viola las disposiciones de la Ley de Normas de Empleo ("LNE") para empleados con 5 años o más de servicio. La OCA concluyó el
La cláusula de ahorro no pudo remediar parte de la cláusula de rescisión que violó
l & # 39; ESA. En particular:

En este contexto, las disposiciones de salvaguarda en las cláusulas de terminación no pueden salvar a los empleadores que intentan subcontratar los estándares mínimos de la ESA. Mantener lo contrario crea el riesgo de que los empleadores incluyan sentencias, como la cláusula de beneficios de cuatro semanas, en los contratos de trabajo con la esperanza de que los empleados acepten los términos. Este resultado explota a los empleados vulnerables que tienen un poder de negociación desigual en las negociaciones contractuales. Además, no reconoce el propósito de la ESA: proteger a los empleados y garantizar que los empleadores los traten de manera justa en caso de despidos: … no tienen derecho a ofenderlos. Se debe alentar a los empleadores a cumplir con los requisitos mínimos de notificación de la ESA. No se les puede permitir redactar disposiciones que aprovechen el hecho de que muchos empleados desconocen sus derechos legales y a menudo se abstienen de impugnar las disposiciones sobre avisos en los tribunales: Machtinger, p. 1004. Intentar conciliar las disposiciones de la cláusula de rescisión con la retrospectiva es contrario al objetivo correctivo de la ESA.

Sorprendentemente,
el tribunal no se refirió a su decisión anterior sobre Oudin.

Por mi vida, no puedo conciliar estas dos decisiones. Por lo tanto, se ha vuelto más difícil asesorar a los clientes. Y el riesgo legal en este tipo de casos acaba de aumentar.

Doug MacLeod, firma de abogados MacLeod

Durante 30 años, Doug MacLeod, fundador de la firma de abogados MacLeod, una firma de abogados de trabajo y empleo canadiense ; empleo, asesora y representa a empleadores en el contexto de despidos. Si tiene alguna pregunta, puede contactarlo al 416 317-9894 o doug@macleodlawfirm.ca. Leer más

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