La Comisión de Trabajo Justo (CC) ha decidido modificar la Premios al Empleado Profesional 2020 (Otorgar) con el fin de aclarar su alcance e introducir derechos de pago de horas extraordinarias y tasas de penalización para determinados trabajadores profesionales, excluyendo a los trabajadores que reciben al menos un 25% o más por encima del salario mínimo anual otorgado por gran impacto de estos cambios.
En este artículo, brindamos una descripción general de estos cambios y su impacto potencial en los empleadores.
Resumen de la cobertura de premios para empleados profesionales
El precio cubre los siguientes tipos de empleados:
- Ingenieros (en todos los sectores incluyendo construcción, consultoría, manufactura, minería);
- Científicos;
- investigadores médicos; Y
-
Empleados que trabajan principalmente en las siguientes industrias:
- Ciencias de la Computación;
- auditoría de calidad; O
- servicios de telecomunicaciones
Este premio basado en la ocupación es algo único en el sentido de que cubre en gran medida a los profesionales con ingresos altos cuyos pares en otras industrias generalmente no están cubiertos por el sistema de premios moderno. La FWC compró este caso por iniciativa propia para abordar dos cuestiones clave:
- litigación excesiva debido a una cobertura de adjudicación poco clara; Y
- deficiencias en las disposiciones vigentes sobre el horario normal de sentencia, dado que no se da derecho a horas extraordinarias ni a tasas de sanción.
Horas de trabajo y horas extras
Posición actual
La situación actual en cuanto a horario normal y horas extras es la siguiente:
- El horario normal es de 38 horas a la semana, que no debe exceder un promedio de 38 horas a la semana en ‘el ciclo’;
-
no existen horas extraordinarias claras o exigibles ni tasas de penalización para los empleados que trabajan más de las 38 horas normales a la semana u otros patrones de trabajo (es decir, trasnochar). En cambio, el laudo proporciona ejemplos de cómo podría ser la compensación, que incluyen:
- concesión de licencia adicional especial;
- el otorgamiento excepcional de compensación adicional;
- considerar factores tales como horas extras o horas de trabajo poco sociables al calcular un salario anual; O
- la concesión de una compensación especial o de un cargo.
- los empleadores están obligados a revisar anualmente cualquier pago especial para garantizar que se establezca en un nivel adecuado.
El precio cambia
Si bien acepta que a la gran mayoría de los ingenieros y científicos profesionales se les paga muy por encima del salario mínimo anual prescrito por el premio, la FWC señaló que hay una minoría de ingenieros y científicos profesionales que “dependen de los precios”, siendo aquellos que reciben solo las tarifas mínimas y las condiciones previstas en la adjudicación, o se les paga solo un poco por encima de las tarifas mínimas. Es probable que se trate de ingenieros graduados, científicos y profesionales de TI que hayan ingresado recientemente al mercado laboral.
El FWC también señaló la disparidad en el trato de los empleados de tiempo completo cubiertos por el premio en comparación con los empleados ocasionales y de medio tiempo, a quienes se les debe pagar la tarifa por hora mínima adecuada por cada hora trabajada. Le FWC a noté la déconnexion logique selon laquelle les employés à temps partiel et occasionnels sont toujours rémunérés à leur taux horaire pour un travail supérieur à 38 heures par semaine, mais qu’aucun droit clair n’existe pour les employés à temps plein travaillant des horas suplementarias.
Habiendo determinado que el premio no cumplía actualmente con el objetivo de los premios modernos de establecer una red de seguridad justa y relevante, la FWC determinó que se debían realizar los siguientes cambios “minimalistas” en el premio para aplicar a todos los empleados:
- Común horas El horario normal de trabajo es de 38 horas a la semana. Esto cambia la capacidad actual de promediar horas;
- Solicitudes razonables de horas extras De conformidad con el artículo 62 de la Ley de trabajo justo de 2009 (Cth), un empleador puede solicitar o exigir que un empleado de tiempo completo trabaje más de 38 horas por semana (horas extra) siempre que las horas extra sean razonables.
Es importante señalar que el CC ha determinado los siguientes cambios para los empleados que no tienen derecho contractual a un salario anual al menos 25% o más por encima del salario mínimo anual otorgado:
- Horas suplementarias A los empleados se les debe pagar la tarifa por hora mínima apropiada por todas las horas trabajadas en exceso de 38 horas por semana. Estas horas deben pagarse además del salario mínimo anual pagado y deben incluir el trabajo en o en relación con las devoluciones de llamadas y el trabajo realizado de forma remota o en dispositivos electrónicos;
- Tiempo compensatorio Los empleados pueden aceptar tomar tiempo libre compensatorio (TOIL) en lugar de recibir los pagos adicionales enumerados anteriormente;
- Tasa de penalización
- Se aplicará una tasa de penalización del 125 % por todas las horas trabajadas antes de las 6:00 a. m. o después de las 10:00 p. m. de lunes a sábado (para empleados ocasionales, esto se suma a su cargo ocasional); Y
- Se aplicará una tasa de penalización del 150% por todas las horas trabajadas en domingo o día festivo (para los empleados ocasionales, esto se suma a su cargo ocasional).
Aclaración de la cobertura de precios
El FWC también ha aclarado la cobertura del Premio, que ahora cubrirá claramente a un empleado que realice:
- tareas profesionales de ingeniería;
- tareas científicas profesionales;
- tareas informáticas profesionales; O
- auditoría de calidad
que estén clasificados en una de las clasificaciones del Anexo A, siempre que el empleado sea no ocupar un puesto total o principalmente directivo.
El propósito de este cambio es simplemente aclarar la cobertura del Premio, y es no pretende limitar o ampliar el alcance actual del laudo.
¿Qué significa esto para los empleadores de empleados profesionales?
Obligaciones de mantenimiento de registros
De acuerdo con Reglamento de Trabajo Justo 2009 (Cth), los empleadores también estarán obligados a mantener registros de las horas trabajadas por los empleados:
- más allá de la semana de 38 horas;
- antes de las 6:00 am o después de las 10:00 pm de lunes a sábado; O
- los domingos y festivos.
Los registros deben incluir el trabajo realizado de forma remota, en dispositivos electrónicos o en relación con retiros del mercado. Estas obligaciones de mantenimiento de registros sólo se aplicarán a los empleados afectados por estos cambios, es decir, aquellos que no perciban al menos un 25% más del salario mínimo anual otorgado.
Revisión de las condiciones de empleo actuales
Los empleadores también deben revisar los términos y condiciones de empleo existentes para determinar qué empleados reciben actualmente un salario anual inferior al 25% por encima del salario mínimo anual según el fallo. Los empleadores deben considerar:
- implementar sistemas y procesos para facilitar el seguimiento y pago de horas extras o multas a los empleados afectados por estos cambios;
- si pueden confiar en términos contractuales para compensar legalmente cualquier derecho a horas extras o tarifas de penalización que puedan surgir;
- realizar una revisión de compensación para determinar si desean:
- aumentar cualquier acuerdo de salario anual para que a los empleados se les pague el 25% o más además del salario mínimo anual para no verse afectados por estos cambios; O
- entrar en una “garantía de ganancias anuales” por un período garantizado con un empleado que gana más que el umbral de ingresos altos, según la Sección 330 de la Ley FW; el efecto práctico de esto es que el empleado ya no estará cubierto por los términos y condiciones de la beca para este período. (Sin embargo, tenga en cuenta que el umbral de ingresos altos actualmente es de $162,000 por año y, por lo tanto, no estará disponible para muchos empleados cubiertos por primas).
Próximas etapas
El FWC solicitó que todas las presentaciones en respuesta a la decisión sean presentadas por viernes, 10 de febrero de 2023.
Para muchos empleadores con ingenieros, científicos o profesionales de TI, es probable que el requisito de realizar un seguimiento de las horas y mantener registros (a través de hojas de horas, por ejemplo) represente un cambio operativo significativo (y potencialmente más si los empleados trabajan de forma remota). Es posible que las empresas también deban considerar el impacto que la implementación de los requisitos de tiempo y mantenimiento de registros podría tener en la cultura del lugar de trabajo o el compromiso de los empleados. Por lo tanto, recomendamos que los empleadores comiencen a prepararse para estos cambios lo antes posible.
Este artículo fue preparado por Jonathan Stamatelos, socio mayoritario, y Suzannah Hewson, abogada.
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