Hoy, el Tribunal Superior de Australia emitió su tan esperada decisión en WorkPac Pty Ltd contra Rossato & Ors [2021] HCA 23 y permitió por unanimidad una apelación de la decisión del Pleno del Tribunal Federal enWorkPac Pty Ltd contra Rossato (2020) 278 FCR 179.

Si bien el fallo no aclaró cuestiones de doble deducción (como compensación o restitución), aclaró que el Sr. Rossato era un “empleado eventual” porque no tenía un “compromiso previo firme con un trabajo. Continuo e indeterminado”. Al hacer esta evaluación, el Tribunal Superior se centró en lo que el Sr. Rossato había acordado con WorkPac en sus contratos de trabajo. Esta determinación se alinea con los cambios recientes en el Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) (Ley FW), donde la definición de “empleado eventual” ahora se centra en lo que se acordó cuando el empleado hizo y aceptó una oferta de empleo, en lugar de en la conducta de las partes después de la aceptación de la oferta .

Antecedentes de la decisión del Tribunal Superior

Robert Rossato fue contratado por la empresa de contratación de mano de obra WorkPac como trabajador de producción en la industria de la minería del carbón de superficie negra. Entre 2014 y 2018, celebró seis contratos de trabajo separados, pero continuos, con WorkPac en los que fue identificado y pagado como empleado eventual. Trabajó de acuerdo a una lista que le fue entregada durante este período y que fue establecida con anticipación, de acuerdo a los requerimientos del cliente. Tras la terminación de su empleo, el Sr. Rossato afirmó que fue contratado como empleado a tiempo completo y reclamó una serie de derechos, incluidas las vacaciones anuales pagadas, la licencia personal pagada, la licencia por cuidados compasivos pagada y los derechos de vacaciones reglamentarios pagados según las normas nacionales de empleo (NDA) y el WorkPac Pty Ltd 2012 Acuerdo de empresa minera (carbón) (EE 2012).

Como se explicó en nuestro artículo anterior (accesible aquí), WorkPac inició un procedimiento en el Tribunal Federal de Australia en busca de una declaración de que el Sr. Rossato era un empleado eventual a los efectos del FW y EA de 2012 y que no tenía derecho a la indemnización. reclamar porque recibió una remuneración ocasional en lugar de estas indemnizaciones. El Pleno del Tribunal Federal dictaminó que el Sr. Rossato no era un empleado eventual y que WorkPac no tenía derecho a reducir la cantidad adeudada al Sr. Rossato a través de cargas ocasionales o sobrepagos. En su decisión, la Corte Federal se centró en los factores que fueron la conducta posterior de las partes luego de la aceptación de la oferta de empleo, al determinar que existía un “compromiso previo en firme de continuidad laboral e indefinida (sujeto a derechos de rescisión)” ( por ejemplo, listas preparadas de antemano).

Después de este fallo, WorkPac presentó al Tribunal Superior de Australia que el Sr. Rossato era un empleado eventual en virtud de NES y EA 2012. Como alternativa, WorkPac argumentó que los pagos en exceso y su cargo ocasional deberían utilizarse para “compensar” cualquier monto adeudado. a él por los derechos reclamados. No fue necesario que el Tribunal Superior se pronunciara sobre este argumento alternativo, ya que el Tribunal Superior determinó que el Sr. Rossato era un empleado eventual.

La decisión del Tribunal Superior

En el fallo de hoy, el Tribunal Superior determinó que:

  • El mero hecho de que el Sr. Rossato esperara un empleo continuo (incluso si esa expectativa era razonable) no era una base para que hubiera un “compromiso previo firme” con el empleo continuo, ya que la ley FW esperaba que los empleados eventuales pudieran trabajar de manera regular y regular. base sistemática;
  • Se debe hacer hincapié en las obligaciones contractuales entre el Sr. Rossato y WorkPac porque cuando existen términos expresos del contrato entre las partes (según se modifique de vez en cuando), deben cumplirse a menos que sean contrarios a la ley;
  • No se aceptó el uso por parte del Sr. Rossato de aspectos extracontractuales (principalmente sus listas) para afirmar que existía un “compromiso previo firme”, ya que no eran términos expresos o implícitos de su contrato. Por tanto, la decisión del Pleno del Tribunal Federal en Puñal se decidió mal al centrarse en el comportamiento posterior de las partes para determinar que el señor Rossato no era un empleado eventual;
  • Los contratos entre WorkPac y el Sr. Rossato no incluían un compromiso mutuo con una relación de trabajo continua entre ellos después de la finalización de cada asignación, y los términos del contrato eran incompatibles con dicho compromiso futuro; y
  • El Sr. Rossato no argumentó que los contratos fueran transacciones ficticias disfrazadas de un compromiso continuo entre las partes (en lugar de seis compromisos separados), ni que hubo influencia indebida o injusticia que surgió cuando se concluyeron los contratos.

En vista de lo anterior, el Sr. Rossato ha sido considerado un empleado eventual debido a las siguientes disposiciones expresas acordadas en estos contratos con WorkPac:

  • El empleo del Sr. Rossato fue “asignación por asignación”, siendo cada asignación un período de empleo separado;
  • El Sr. Rossato podría aceptar o rechazar cualquier oferta de asignación;
  • WorkPac no tenía la obligación de ofrecer otras asignaciones; y
  • El Sr. Rossato recibió un pago ocasional en lugar de derechos (lo que era una indicación convincente de que la relación de las partes no era un compromiso con una relación de trabajo continua más allá de cada asignación).

El Tribunal concluyó que, en estas circunstancias, las partes evitaron deliberadamente contraer un compromiso firme de seguir trabajando después de que se terminara la asignación. Dado que el Sr. Rossato aceptó estos términos y condiciones en los contratos, el Tribunal Superior lo consideró un empleado eventual.

La decisión del Pleno del Tribunal Federal había dado previamente peso a dos factores que, según el Tribunal Superior, deberían tener un peso limitado para respaldar la idea de que Rossato se había comprometido firmemente de antemano a continuar trabajando de forma continua. Eso fue todo :

  • WorkPac podría modificar unilateralmente las listas o cancelarlas con una hora de anticipación; y
  • El cumplimiento de las obligaciones del Sr. Rossato se organizó de acuerdo con las listas del cliente con mucha anticipación y, por lo tanto, exhibió características de regularidad y coherencia.

El Tribunal Superior sostuvo que estos factores por sí solos no establecían un compromiso entre las partes para una relación de trabajo continua después de la finalización de cada asignación y, por lo tanto, tenían un peso limitado.

¿En qué deberían centrarse los empleadores?

La decisión del Tribunal Superior en Rossato, junto con los cambios a la Ley FW, dan primacía a lo acordado entre un empleador y un empleado en un contrato de trabajo. Por lo tanto, los empleadores deben continuar revisando sus contratos de trabajo eventuales para asegurarse de que las disposiciones estén alineadas con la nueva definición de “empleado eventual” en la Ley FW. Además, los contratos deben redactarse de tal manera que, incluso si se acepta una solicitud de tenencia, los empleadores pueden utilizar cargos ocasionales para compensar cualquier pago insuficiente, según lo permitido en determinadas circunstancias por la Ley FW.

Los empleadores también continúan modificando sus procesos internos para garantizar que se implementen los procesos de conversión ocasional, ya que ahora son parte de la ley de FW y los empleados eventuales reciben la nueva declaración de información de empleo ocasional (consulte nuestro artículo anterior para obtener más información: accesible aquí).

Este artículo fue elaborado por Wendy Fauvel, Consejo Ejecutivo y José dodds, abogado.

Para obtener más información o asesoramiento sobre este tema, comuníquese con:

Wendy Fauvel
Nathalie Gaspar
Antoine Bois
Michel gonski
Shivchand Jhinku
Kirsty faichen
Anna creegan

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