Cuando Google y Facebook se unieron a la industria de reclutamiento, el juego cambió. Las reglas que rigen cómo los profesionales de adquisición de talento encuentran talento han cambiado, y los principales sitios de reclutamiento ahora se dan cuenta de que tienen una competencia seria.

Estos dos titanes tecnológicos trajeron consigo una base de datos masiva de buscadores de empleo y empresas. De hecho, este año, Facebook tocó 2,3 mil millones de usuarios por mes y las listas de Google for Jobs en promedio 175,000 todos los días en los Estados Unidos.

Si bien esta nueva realidad basada en datos, liderada por Google y Facebook, puede parecer un desafío desalentador para los profesionales de adquisición de talento, ayuda a alinear a los candidatos con las empresas, al tiempo que mantiene parámetros fácilmente definibles. analizar y comparar la efectividad de varias ofertas de trabajo. Al centrarse en la adquisición de talento basada en datos, podrá sumergirse profundamente en la eficiencia de su fuerza laboral y realizar un seguimiento del éxito de sus reclutamientos.

Otras estadísticas

El primer paso es considerar estratégicamente un enfoque táctico. Esto significa que cuando desarrolle su estrategia de reclutamiento, debe pensar a largo plazo, no en el impacto inmediato que desea tener.

Si utiliza las medidas de adquisición de talento correctamente, puede saber si su equipo está reclutando a las personas adecuadas. Comience por considerar formas como lograr sus objetivos de reclutamiento más generales en lugar de solo contratar a alguien. Además, debe trabajar más estrechamente con otros departamentos como estrategia global. Al mantener una perspectiva más amplia, sabrá exactamente qué datos desea obtener, medir y analizar.

Una vez que haya establecido sus objetivos, puede comenzar a seleccionar sus estadísticas de reclutamiento. Hay muchas variables que puede usar, por lo que debe elegir sabiamente. Por ejemplo, puede analizar el tiempo necesario para encontrar y contratar a un nuevo candidato para programar el reemplazo de un empleado fallecido. También puede medir el tiempo requerido para que un candidato sea totalmente productivo en el negocio para estimar el costo de reemplazar a un empleado. Cuando tiene datos completos en sus manos, el proceso de reclutamiento se toma más en serio en los niveles más altos de su negocio.

No existe una forma estándar de desarrollar una estrategia de adquisición de talento basada en datos: depende de cada empresa. Por eso es importante comprender la fuerza laboral de la compañía y los procesos de reclutamiento que se han utilizado hasta ahora. Como profesional de adquisición de talentos, debe tener en cuenta que deberá realizar ajustes basados ​​en sus datos.

Por ejemplo, si sigue a su fuente de contratación y descubre que la mayoría de los reclutas para un trabajo en particular provienen de Indeed, debe separar a los candidatos orgánicos de los candidatos patrocinados antes de poder cambiar la estrategia. Entonces puede invertir más, porque es claramente un destino para las personas que ya pueden pensar en su negocio.

Separe sus perspectivas de trabajo en niveles

Al desarrollar su estrategia de reclutamiento, es esencial separar las perspectivas de trabajo en tres niveles para que pueda determinar el tiempo, el esfuerzo y el esfuerzo requeridos. inversión que necesita gastar en cada trabajo. Los tres niveles deben ser: candidatos por hora, medianamente calificados y altamente calificados.

Los trabajos fáciles que no requieren ninguna experiencia o capacitación específica se clasifican en trabajos por hora, que van desde la atención y la seguridad hasta el comercio minorista u otros trabajos de nivel de entrada. Los puestos técnicos vacantes para los que los candidatos son más difíciles de encontrar constituyen el segundo nivel, mientras que los empleados de nivel experto, mucho más difíciles y más caros de encontrar, se clasifican en el tercer nivel de perspectivas laborales.

Al separar las perspectivas de trabajo entre estos tres niveles, las empresas pueden gastar su dinero de manera efectiva. Hoy en día, muchas compañías están gastando una gran parte de su presupuesto de reclutamiento en campañas únicas en sitios de publicidad para obtener resultados que pueden lograrse con la ayuda de herramientas gratuitas y plataformas orgánicas

Teniendo en cuenta estas divisiones, los profesionales expertos en adquisición de talentos pueden enfocar su estrategia en puestos por hora e intermedios en plataformas como Google y Facebook para ahorrar dinero. Luego pueden usar estos ahorros y usarlos para mejorar los esfuerzos de reclutamiento de empleados altamente calificados, como desarrolladores web, maquinistas, consultores y otras personas que necesitan capacitación especializada.

La publicidad programática ganará

Cuando se trata de promover puestos altamente calificados para su negocio, la selección manual de canales se convierte en una tarea desalentadora. Es por eso que, en el dominio digital, la publicidad programática es una adición esencial a su estrategia de reclutamiento.

Esta herramienta permite a las empresas optimizar el proceso de reclutamiento al automatizar la compra y colocación de pantallas a través de múltiples canales orgánicos y patrocinados. Esto no solo le ahorra mucho tiempo, sino que también le da acceso a análisis de marketing 24×7 para ayudarlo a gastar de manera más inteligente y obtener más resultados con su presupuesto. Además, puede utilizar tantas plataformas publicitarias como desee, lo que le permite llegar a candidatos más viables. En otras palabras: la programación permite la eficiencia.

Hoy, una estrategia de reclutamiento efectiva debe basarse en datos. La competencia por los grandes candidatos está más viva que nunca. Como profesional de adquisición de talento, necesita conocer el valor de los datos para su negocio y saber cómo aplicar ese conocimiento para construir su estrategia de reclutamiento. Si se toma el tiempo para trabajar con sus datos y planificar con prudencia, puede asegurar los mejores reclutamientos posibles.

Sobre el autor: Othamar Gama Filho es el CEO de Talentify, una plataforma para automatizar el marketing de reclutamiento.

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