Headley v. Ciudad de Toronto 2019 ONSC 4496 (CanLII)) muestra que alegar una razón válida para el despido de un empleado de mucho tiempo puede ser una estrategia arriesgada y costosa.

Los hechos: Headley c. Ciudad de Toronto

Después de realizar una investigación interna, la Ciudad de Toronto despidió a Mark Headley, supervisor de turno en un refugio para hombres, por una causa después de 15 años de presuntamente robar $ 5,000. Los residentes.

Decisión

Al final de un juicio de 11 días, el juez de primera instancia impugnó el laudo y otorgó al Sr. Headley una indemnización con 18 meses de antelación ( $ 105,117.84) más $ 65,000 en premios y daños mayores y honorarios legales que creo que superarían los $ 100,000.

La ciudad de Toronto reconoció que no había evidencia directa de que el Sr. Headley hubiera robado dinero. se basó en evidencia indirecta. El juez declaró lo siguiente:

“La investigación realizada aquí no proporcionó evidencia positiva suficiente para demostrar que Headley había cometido un robo o era deshonesto”.

Pero
concluyó que el Sr. Headley emitió un recibo a un residente por dinero que el
El residente no pagó para limpiar una situación peligrosa. Aunque esto
la acción justificó disciplina, el juez concluyó que la terminación no fue
justificado en las circunstancias.

Daños de Wallace

1. La prueba

I
cree que es muy difícil predecir cuándo un juez de primera instancia otorgará a Wallace
dañar. La ley es simple pero bastante general. Evaluar si los hechos van
convencer a un juez de que su prueba legal se ha cumplido, pero que es difícil

El juez de primera instancia adoptó la prueba de la Corte Suprema de Canadá:

El deber de buena fe y El uso justo no se puede definir con precisión. Sin embargo, como mínimo, creo que, en el contexto de un despido, los empleadores deben ser directos, razonables, honestos y directos con sus empleados y abstenerse de cualquier comportamiento injusto o de mala fe. por ejemplo, ser falso engañoso o demasiado insensible.

2. Los hechos que causaron daños en Wallace

M.
El abogado de Headley identificó 29 hechos que dijo que eran de mala fe.

Al encontrar que el Sr. Headley no había sido tratado de buena fe, el juez de primera instancia declaró:

Era razonable investigar a Headley, dados los hechos que fueron revelados En junio de 2012, creo que la Ciudad no ha respetado su obligación de buena fe y trato justo en la forma del despido de Headley. Anstett no fue franco con Headley. A pesar de la seriedad de las acusaciones, el malestar psicológico previsible y las consecuencias financieras negativas del despido basado en acusaciones infundadas, el despido se basó en última instancia en sospechas no comprobadas después de una investigación incompleta, de una manera insensata e injusta. La carta de terminación fue un reclamo indebidamente duro de fraude y deshonestidad …

Lecciones para recordar

  1. Piensa cuidadosamente sobre la alegación de una buena causa a menos que haya evidencia directa, clara y convincente mala conducta grave que no fue tolerada.
  2. Antes de despedir a un empleado para provocar una investigación adecuada con un investigador competente.
  3. Asegúrese de que todos los empleados firmen un contrato de trabajo con una cláusula de terminación exigible. ¿Sabía que a menudo puede costar mucho menos para un empleador despedir a un empleado sin una causa justificada que demostrar una razón válida, forzando al empleador a realizar una investigación adecuada y luego defender su decisión? y para justificar en la corte?

Doug MacLeod, MacLeod Law Firm

Durante 30 años, Doug MacLeod, fundador de MacLeod Law Firm, una firma canadiense de derecho laboral y laboral, asesora y representa a los empleadores durante los despidos. Si tiene alguna pregunta, puede contactarlo al 416-317-9894 o doug@macleodlawfirm.ca. Para obtener más información

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