ABC de la ley laboral: empleo a voluntad: información privilegiada sobre empleo y mano de obra

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NOTA DE ROBIN: A principios de este año, comencé una serie de explicaciones muy básicas de las leyes federales que rigen el lugar de trabajo. El primer tramo cubrió la discriminación en general y el segundo tramo cubrió el alojamiento religioso. Los siguientes artículos han cubierto las represalias y la Ley de Normas Laborales Justas (salario mínimo y horas extras). Si hay un tema que le gustaría ver cubierto, envíeme un correo electrónico o deje un comentario aquí.

El tema de esta semana, la doctrina del empleo a voluntad, no es una ley federal, pero bien podría serlo. También es casi universalmente mal entendido.

“Nadie me entiende.”

Columna de consejos sobre el lugar de trabajo de Karla Miller el poste de washington Ayer escribí un artículo sobre un hombre que obtuvo una exención médica del requisito sin barba de su empleador. A pesar de que el hombre tenía una razón médica legítima para no estar bien afeitado, su jefe dijo que estaría condenada si alguna vez lo ascendía debido a esa fea barba.

Es ridículo y posiblemente ilegal, y Karla y la mayoría de sus comentaristas estuvieron de acuerdo. Como dijo Karla, “Me pregunto si esta política es la colina en la que la integridad de su empleador merece morir”. Pero un comentarista, ‘pajacobsen’, pidió esperar:

La colina no importa comparada con la montaña llamada el derecho a trabajar a voluntad. La amplia aceptación general de esta ley por parte de la población asegura las políticas aleatorias subyacentes y la aplicación aleatoria.

(Negrita añadida por mí).

Qué es ? ¿Son legalmente seguras las “políticas aleatorias” y la “aplicación aleatoria”? “Pajacobsen” necesita aprender un par de cosas sobre la doctrina del empleo a voluntad. Al igual que los lectores que le dieron “me gusta”. Espero que todos lean este mensaje.

La doctrina del trabajo a voluntad establece que en ausencia de un contrato de trabajo a término fijo, tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación en cualquier momento y por cualquier causa (buena o mala, justa o desleal) o sin razón. Para nada.

Esta es la regla general en 49 estados, con la única excepción de Montana.

¡Robin, acabas de probar el punto de pajacobsen!

Déjame terminar.

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¡Estoy bromeando! No me tomes en serio. Pero en serio. . .

Supongamos que su director general quiere despedir a una empleada solo porque tiene 60 años. Y no estás en Montana. ¿Le estás diciendo al CEO que se ponga manos a la obra?

Claro que no.

Porque la Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo establece que es ilegal discriminar por edad si el empleado tiene 40 años o más. También puede tener una ley estatal que prohíba la discriminación por edad. Incluso si está en un estado a voluntad, aún debe cumplir con las leyes contra la discriminación, ¿verdad? Correcto.

¿Ves de dónde vengo?

Sí, el empleo a voluntad es algo real. Es una doctrina de derecho consuetudinario que se afianzó en los Estados Unidos a fines del siglo XIX. Pero no reemplaza otras leyes que protegen a los empleados de despidos discriminatorios o ilegales. Y hay muchas “otras leyes que protegen a los empleados de despidos discriminatorios o ilegales”, de las cuales ADEA es solo un ejemplo. Por ejemplo,

  • El Título VII, que además de prohibir la discriminación racial, también prohíbe la discriminación basada en el sexo (incluido el embarazo y condiciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género), origen nacional, color y religión.
  • La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que prohíbe la discriminación contra personas calificadas con discapacidades y requiere ajustes razonables para permitir que el empleado discapacitado realice el trabajo.
  • La Ley de No Discriminación por Información Genética, que prohíbe la discriminación contra los empleados en función de su información genética (que incluye el historial médico familiar).
  • La Ley de Ausencia Familiar y Médica, que requiere que los empleadores brinden licencia con protección laboral a los empleados elegibles por una lista cada vez mayor de razones hasta 12 o 26 semanas en un período de 12 meses.
  • La Ley Nacional de Relaciones Laborales, que establece que la discriminación contra un empleado debido a una actividad protegida concertada, o para alentar o desalentar la afiliación sindical, es ilegal.
  • Leyes nacionales o locales contra la discriminación.
  • Leyes que prohíben las represalias (todas las anteriores y más).
  • Leyes estatales que prohíben que los empleadores tomen medidas contra los empleados por el uso lícito de productos lícitos fuera del horario laboral.

Podría seguir y seguir, pero es posible que deba terminar de leer este artículo antes del Día de los Veteranos. Oh maldita sea, olvidé mencionar USERRA!

Y hay más La doctrina moderna del empleo a voluntad tiene su propio conjunto de excepciones. Las excepciones varían de un estado a otro, pero en general, y como mínimo, el empleo a voluntad no se aplica si un empleador despide a un empleado por un motivo que viola el “orden público” o es discriminatorio o represalia según la ley estatal.

Usted puede estar pensando, por supuesto, pero ¿qué pasa con un empleador que Acaso despedir a un empleado sin motivo? ¿No estaría este empleador a salvo, gracias al empleo a voluntad?

No necesariamente. Si un empleador despide a un empleado sin motivo, es poco probable que el empleado diga: “¡Mierda! Me despidieron sin motivo. Supongo que no me hará ningún bien hablar con un abogado.

Solo en el país de las hadas. . .

Así no es como funcionan nuestras mentes. En cambio, el empleado se devanará los sesos tratando de averiguar la “verdadera razón” del despido. Y esto es lo que te vendrá a la mente:

  • (si el empleado tiene 40 años o más) “Esa debe haber sido mi edad”.
  • (si el empleado es de cierta raza, origen nacional, (etc.)) “Tenía que ser eso”.
  • (si el empleado tiene una condición médica) “Debe haber sido mi discapacidad”.
  • (si el empleado se dedicaba a una actividad legalmente protegida) “Tenía que ser eso”.

Y si el empleado tiene problemas para determinar un motivo, los abogados demandantes están allí y listos para ayudar.

Independientemente del empleo a voluntad, cuando un empleador despide a un empleado, debe haber una razón legítima para hacerlo. Respaldado por documentación y, en caso de bajo rendimiento, asistencia o acumulación de infracciones de reglas no graves, advertencias progresivas. Si el empleador no tiene motivos, el empleado y el abogado del empleado tendrán la libertad de argumentar que el verdadero motivo era ilegal, y es probable que los jueces y los jurados lo crean.

Los empleadores que creen que pueden confiar en el “empleo a voluntad” como la única razón para despedir a un empleado están buscando problemas.

Volvamos ahora al hombre de la columna de Karla Miller. El empleador tenía una política sin barba. Este hombre tenía una condición médica y obtuvo el permiso de las personas apropiadas de la empresa para conservar su barba. Pero su jefe le dijo a un colega que nunca lo ascendería. La columna no lo dice, pero voy a asumir que la condición médica del hombre era pseudofoliculitis en la barba. Los hombres con esta afección tienen vellos encarnados que provocan lesiones cutáneas dolorosas cuando se afeitan. Los hombres negros son los más susceptibles a esta condición. El remedio más simple es dejarse crecer la barba, o al menos no afeitarse al ras.

Algunos fallos judiciales dicen que las políticas sin barba sin excepciones para hombres con pseudofoliculitis barbae pueden tener un impacto dispar en los hombres negros y, por lo tanto, pueden ser discriminatorias. Sospecho que la condición también es una “discapacidad” en el sentido de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, al menos desde que se enmendó la ADA en 2009 para tener una definición mucho más amplia de “discapacidad”. No sabemos la raza de este hombre. Pero si es negro, y si su jefe le impide obtener un ascenso porque no puede afeitarse debido a una condición médica protegida por la ADA que afecta principalmente a los hombres negros. . .

Puaj.

El empleo a voluntad no ayudará a este empleador.

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