5 razones por las que los profesores TODAVÍA no están bien

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He estado entrenando durante algunos años y odio decirlo: este ha sido uno de mis años más difíciles. Al facilitar la capacitación en persona para todo el personal, por ejemplo, noté que más de unos pocos maestros dormían en la parte de atrás del salón, llegaban tarde a la capacitación y continuaban entablando conversaciones telefónicas cuando entraban, negándose a colaborar/trabajar. entre ellos, y no entablar una conversación, incluso cuando se les invita a hacerlo o por sus compañeros de enseñanza. Otros se rieron y se rieron viendo videos de TikTok mientras sus compañeros intentaban hablar. Las capacitaciones en video fueron aún peores, ya que los maestros apagaron sus micrófonos y cámaras y luego se alejaron de la computadora. Lo sé porque los participantes no responden a las indicaciones ni van a las salas de trabajo asignadas.


Sin embargo, entiendo. Los docentes simplemente están abrumados y sienten cada vez más que sus necesidades no están siendo satisfechas y que no son valorados como profesionales. De hecho, según una encuesta reciente de Challenge Success, solo el 65% de los maestros dijeron que estaban involucrados en la toma de decisiones en toda la escuela. Las capacitaciones extracurriculares que mencioné anteriormente también pueden ser las únicas en las que los maestros han tenido la oportunidad de conversar con sus colegas todo el día o incluso la semana.

Aquí hay cinco razones específicas por las que algunos maestros todavía se están portando mal, incluso cuando la pandemia disminuye, y lo que podríamos hacer para devolver la positividad a nuestros edificios escolares:

problemas de retención de personal

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cuarenta y cuatro por ciento de los docentes abandonan la profesión dentro de sus primeros cinco años (NSBA). Además, un encuesta realizado recientemente por GBAO Strategies, una firma de encuestas democráticas encargada por la NEA, reveló que el 55% de todos los maestros, administradores y otro personal ahora planean abandonar el campo de la educación antes de lo esperado debido al aumento del estrés causado por COVID-19.

En mi artículo reciente de WID, “3 Reasons for the Big Quit in Teaching”, discuto, en particular, el impacto negativo que el aumento de las expectativas de los docentes, la discordia política, los salarios de los docentes y la combinación de todos estos factores continúan teniendo en la retención de docentes. post COVID-19. De hecho, cuando el personal se va, los maestros que quedan deben asumir aún más tareas, lo que solo perpetúa el ciclo de agotamiento. Como lo discutimos yo y muchos otros, las escuelas pueden hacer más para brindar apoyo de tutoría a los nuevos maestros e invertir en capacitación de terceros uno a uno para todos los maestros, independientemente de su tiempo en la profesión. Lo que es alentador es que muchos estados, independientemente de la orientación de la política, en realidad están utilizando los fondos de ESSER III para la capacitación de docentes y el apoyo para mantener a los docentes en la escuela.

Personal con menos experiencia

Profesor profesional joven estresado en el trabajo

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Hoy, en promedio, un maestro tiene de 1 a 3 años de experiencia en el aula en comparación con los 15 años de experiencia de hace 30 años. Además, menos de la mitad de los nuevos maestros tienen más de 29 años y solo el 19% tienen más de 40 (NSBA). Para abordar la escasez de docentes, muchos estados también están reduciendo los requisitos para ingresar a la profesión docente. Los maestros en Arizona, por ejemplo, ahora pueden enseñar solo con un diploma de escuela secundaria si al menos están matriculados en la universidad. Otros once estados también están considerando reducir los estándares de entrada. New Jersey no solo eliminó los requisitos de las pruebas, sino que también desarrolló un programa piloto para los nuevos maestros con GPA bajos.

¿Qué significa? Esto significa que es posible que algunos docentes “todavía” no hayan adquirido la madurez profesional necesaria para enfrentar con éxito los desafíos y expectativas diarias de la enseñanza. Si bien exigir solo un diploma de escuela secundaria para enseñar puede ser una política cuestionable, al menos es alentador que Arizona requiera que los maestros con solo un diploma de escuela secundaria estén inscritos simultáneamente en la universidad. Si deseamos aprovechar nuevas fuentes de talento docente que pueden no estar preparados para enseñar en el sentido tradicional, será importante que la administración de la escuela K-12 se asocie con la enseñanza superior para capacitar al personal docente no solo en el campus universitario, sino también también integrado con la escuela asignada al maestro. También deberíamos seguir explorando los programas de microacreditación de docentes; a medida que los docentes obtienen microcréditos, se les pueden otorgar responsabilidades docentes cada vez mayores sin esperar a obtener un título completo.

Estrés relacionado con el aprendizaje interrumpido (y las pruebas)

El maestro camina por el salón de clases mientras los estudiantes toman un examen.

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Seamos sinceros. En diversos grados, los maestros son responsables del éxito de los estudiantes en los exámenes estatales de fin de año, así como otros criterios de éxito de los estudiantes. Sin embargo, el hecho de que estemos volviendo a evaluar no significa que los estudiantes hayan dominado el contenido o las habilidades en las que están siendo evaluados. Los estudios muestran, de hecho, que los estudiantes aprendieron menos durante el aprendizaje remoto durante la pandemia y ahora se están poniendo al día. Por lo tanto, los maestros están ayudando a más estudiantes individuales a ponerse al día mientras intentan avanzar en sus clases dentro de los estándares del nivel de grado. Esto solo agrega estrés a un momento ya estresante para los maestros. Al menos los estados están utilizando los fondos de ESSER III para apoyar los programas de tutoría. Sin embargo, si bien podríamos usar la pandemia como una oportunidad para considerar enfoques de evaluación menos “de alto riesgo” y otros enfoques auténticos de “bajo riesgo”, actualmente no veo que muchos estados se muevan en esta dirección.

Apoyo administrativo reducido

El director de la escuela habla con un maestro.

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Hay una multitud de razones por las que los maestros pueden no sentirse apoyados por los administradores; estas razones pueden variar desde sentirse micro-administrado, hasta clases grandes, líderes que no garantizan el comportamiento adecuado de los estudiantes, como tener una política de uso constante de teléfonos celulares para un estudiante, y/o un entorno de campus seguro. En una encuesta anecdótica de LinkedIn que realicé recientemente, el 91 % de los educadores participantes dijeron que sus supervisores nunca les preguntaron cuáles eran sus prioridades para la semana y si el supervisor podría ayudarlos. ¡Guau! Aunque esta investigación es informal, no deja de ser reveladora. Además, los supervisores no pueden apoyar al personal si no existen. Incluso antes del COVID-19, la investigación indicó que uno de cada dos directores no fue retenido después de su tercer año al frente de una escuela. COVID-19 solo ha exacerbado las demandas impuestas a los líderes escolares.

Al igual que con los maestros, si vamos a seguir utilizando líderes escolares menos calificados, debemos desarrollar oportunidades para la microacreditación para que los líderes escolares puedan familiarizarse con los conceptos básicos dentro de la administración escolar y explorar cómo las escuelas podrían asociarse con organizaciones de desarrollo de liderazgo. . — instituciones como New Visions for Public Schools, el Centro para la Innovación Educativa y/o la Oficina de Asociaciones Externas de GSE en la Universidad de Fordham, cada una de las cuales ofrece entrenamiento de liderazgo en torno a la mejora escolar sistémica, la planificación estratégica y la comunicación/defensa. Por ejemplo, el IEC se basa en el trabajo de mejora organizacional de Anthony S. Bryk y la Fundación Carnegie para el Avance de la Enseñanza. En Fordham, donde también consulto, he tenido la suerte de facilitar el crecimiento de equipos de liderazgo de maestros que brindan apoyo entre pares junto con la administración utilizando al Dr. Gholdy Muhammad.

Disminución del clima escolar positivo

Consejero escolar, profesor habla con un estudiante

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Solo lea algunas de estas estadísticas aleccionadoras proporcionadas por la Iniciativa de Clima y Cultura Escolar:

  • Más de uno de cada tres estudiantes de secundaria experimentó sentimientos persistentes de tristeza o desesperanza en 2019, un aumento del 40 % desde 2009.
  • En 2019, aproximadamente 1 de cada 6 jóvenes dijo que había hecho un plan de suicidio en el último año, un aumento del 44 % desde 2009.
  • Más del 66% de los jóvenes en los Estados Unidos experimentan un evento o circunstancia traumática antes de los 16 años, y muchos niños experimentan un trauma crónico.

Si bien la mayoría de los distritos tenían un consejero escolar en el año escolar 2020-21, solo el 14 % cumplió con la proporción de un consejero escolar por cada 250 estudiantes, según lo recomendado por la Asociación Estadounidense de Consejeros Escolares. También están surgiendo nuevos problemas relacionados con el COVID-19. Casi la mitad de los líderes escolares y distritales dijeron en una encuesta de Education Week que su escuela o distrito recibió más amenazas de violencia por parte de los estudiantes que en el otoño de 2019. Dos Uno de cada tres maestros, directores y líderes distritales también dicen que los estudiantes se portan más mal ahora que antes de la pandemia .

Por lo tanto, las escuelas deben ser más creativas al contratar consejeros fuera de los entornos escolares tradicionales y explorar el apoyo virtual. Además, una forma de darle un descanso al personal y mejorar potencialmente el equilibrio general entre la vida escolar y la vida podría ser pasar a una semana laboral de cuatro días; sin embargo, un programa de cuatro días no está exento de desafíos. Sin embargo, otras escuelas están aumentando la capacitación de los docentes en prácticas SEL, y otras priorizan las prácticas de justicia restaurativa sobre las medidas disciplinarias tradicionales.

No dude en ponerse en contacto con el autor en John Schembari, Ed.D. | LinkedIn.

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