4 consejos para cambiar de gestión que quizás no conocías

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El mundo ha cambiado significativamente desde el comienzo de la pandemia de COVID-19. Hemos pasado por tantos cambios, en diferentes niveles. Sin embargo, el cambio es difícil por muchas razones y las personas reaccionan ante él de manera muy diferente. Los consejos de gestión del cambio a saber se relacionan con las personas, la tecnología, la autoconciencia y la sostenibilidad.


1. Personas

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Para sistemas de nivel empresarial o proyectos de cambio de tecnología, hay muchas partes móviles. Las empresas pueden olvidarse de involucrar a sus recursos más valiosos, las personas que se verán afectadas por el cambio. En este caso, existe confusión sobre por qué el cambio es valioso y cómo afecta el cambio al trabajo diario.

Cuando el cambio se comunica bien y se transmite con claridad, puede ser fortalecedor. Las partes interesadas entienden el propósito del cambio y cómo les afectará directamente. Esto podría gestionarse realizando un análisis e impacto de las partes interesadas, creando un comité de participación de las partes interesadas y designando campeones del cambio en todo el negocio.

2. Tecnología

tecnología, computadora portátil

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Por supuesto, la tecnología evoluciona continuamente y el cambio sigue siendo difícil para la mayoría de las personas. Aunque la empresa sabe que algunos cambios (como las actualizaciones de fin de año) son necesarios, algunos grupos se pondrán ansiosos y nerviosos. Tener un sólido proceso de gestión del cambio es fundamental para garantizar un cambio exitoso.

Identifique los detalles del cambio, como el propósito, el impacto, el cronograma, etc. Comunique esta información para asegurarse de que la empresa tenga una comprensión clara. Luego, solicite a las partes interesadas clave que aprueben el cambio. Una vez que se ha implementado el cambio, desea revisar para asegurarse de que se hayan logrado los resultados deseados. Asegúrese de informar los resultados (éxito) a la organización. Con cada cambio exitoso, la organización se sentirá más cómoda con el próximo cambio.

3. Autoconciencia

concepto de autoconciencia

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Experimentar el cambio no es solo para todos. Muchas veces experimentará el cambio, además de lidiar con él. Y no es tan fácil como predicamos. Todos tenemos nuestras propias cosas a las que nos aferramos y es un poco sorprendente cuando te encuentras en la categoría de resistencia. Esto no solo es sorprendente, sino que también es difícil de reconocer en nosotros mismos.

¿Evita asistir a una sesión de entrenamiento? ¿Olvidas información relevante en los mensajes? O, mi favorito personal, ¿está luchando para tomar decisiones definitivas relacionadas con el cambio? Estos son solo algunos signos de resistencia al cambio, pero tomarnos unos momentos para reflexionar sobre nuestro propio comportamiento nos alertará sobre nuestra propia resistencia y luego podremos tomar medidas para determinar qué necesitamos para avanzar.

A menudo, la resistencia se centra en perder el control de algo en lo que hemos invertido emocionalmente. Reconocer este miedo nos ayuda a manejar nuestras emociones de manera constructiva, encontrar formas de honrar nuestra inversión y luego ingresar a una nueva mentalidad de cambio que está abierta a nuevas inversiones emocionales.

4. Sostenibilidad

cambio de concepto

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Construir sobre el cambio: el trabajo de cambio no se completa cuando todos celebran el día de “go live”. Para obtener el valor total de la inversión y hacer que el cambio suceda, una organización debe planificar y ejecutar para un compromiso continuo, consistencia y mantener la creación de valor al frente y al centro. De las empresas que reportan iniciativas de cambio exitosas, la mayoría informará 1 o 2 años más tarde que el éxito no ha sido sostenible o que se ve materialmente diferente de lo que se celebró por primera vez. ¿Por qué entonces? Si las personas no ven ni sienten el valor prometido de los cambios, no tienen ninguna razón para no volver a lo que sabían antes. Si el nuevo método no está a la vista, es accesible y ofrece resultados consistentemente mejores para TODAS las partes interesadas involucradas, la decepción conducirá a la confusión, seguida rápidamente por el abandono.

Sin embargo, no tiene por qué ser así. Comprender que el cambio es un proceso, no un evento, y establecer el “andamiaje” que respalda las condiciones adecuadas para que el cambio se arraigue y brinde valor de manera visible marca la diferencia. Cada proyecto de cambio es una oportunidad para generar adaptabilidad y capacidad de respuesta dentro de una organización, ya que habrá más cambios en el futuro. Los líderes organizacionales y los patrocinadores de proyectos que articulan claramente la importancia del cambio y se mantienen presentes no solo para ser responsables sino también para participar en conversaciones significativas, generan confianza en que el cambio es impulsado por un “por qué” y no solo por un “qué”. Cuando las personas unen esos puntos, ven una forma de colaborar y ganar como equipo, y ¿a quién no le gusta ganar?

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